За нас

Добри практики и възможности на колективното договаряне за съвместяване на трудовия и семейния живот

Успешното съвместяване на семейните интереси с професионалния път на развитие като създава възможности за по-добра трудова реализация и утвърждаване на семейните ценности, все повече се превръща във важен ключ за развитие и прогрес на обществото. Европейското членство на страната ни провокира широкото навлизане на този проблем в дейността и на социалните партньори.  
Процесът на съчетаване на трудовите и семейни задължения у нас се явява  отражение на един от основните принципи в международното трудово право – принципа на равните възможности и на равното третиране на работниците и служителите, като проява на по-общия принцип за забрана на дискриминацията въз основа на редица признаци, в т.ч. признаците пол и семейно положение.

Фундаментално значение в тази сфера има Конвенция № 156 на МОТ от 1981 год. за равенството на възможностите и еднаквите задължения на работниците и служителите от двата пола: работници и служители със семейни задължения, ратифицирана от РБългария през 2006 г. От една страна тя промени подхода към проблема – от едностранчивия подход за различията между половете, вниманието се насочи към т.н. “джендър подход” - разработване и прилагане на мерки, които обхващат широк кръг от въпроси за преодоляване на сблъсъка на интересите между семейните задължения на работниците (мъже и жени) и техните трудови задължения. От друга страна тази конвенция за първи път указа (чл. 9), че държавите освен със закон, може да прилагат нейните разпоредби и с колективни трудови договори.

 

Днес още ред други документи - директиви на ЕС, резолюции на Европейския парламент, годишни доклади на Европейската комисия, Европейският Пакт за равенство между мъжете и жените (2006), Хартата на основните права на ЕС (2007), Пътната харта за равенството между мъжете и жените (2006-2010 г.) и др. - концентрират вниманието на социалните партньори към варианти и решения, целящи създаване на еднакви условия на лицата със семейни задължения да упражняват своето право на труд, без да са обект на дискриминация и доколкото е възможно - без да възникват противоречия между тяхната работа и семейните им задължения. Свидетели сме, как нараства активитета на синдикалните организации в търсенето и прилагането на форми на работа, при които се споделят отговорностите за отглеждането и възпитанието на децата между родителите, независимо от техния пол, както и на грижите им към други членове на семейството, които явно се нуждаят от помощ или издръжка. Всичко това открива нови хоризонти пред колективните преговори и колективното трудово договаряне, развива социалния диалог и способства за утвърждаване на индустриалната демокрация в страната.
Ако търсим форми за балансиране на професионалния и личния живот на трудово заетите в страната, по “неписана” традиция ще ги открием в специалната закрила на биологичните функции на работещите жени (бременни и майки), недискриминация при упражняване на трудовите права, закрила на някои неравностойни групи в процеса на труда, ползване на някои придобивки от работещите и др. Анализът показва, че една значителна част от  тях се постигат в хода на колективните преговори между работодатели и синдикати и намират израз в крайния им продукт – сключения колективен трудов договор, независимо от равнището на което се провеждат: секторно, в предприятие или по общини.
Колективните преговори дават възможности на работодатели и синдикати за постигане на договорености в посока  съчетаване на семейните интереси с професионалния път на развитие. Ето някои примери, които биха могли да се използват успешно, независимо от нивото или сферата на действие:

  • информация и гласност сред работещите за по-доброто възприемане на равенството на възможностите;
  • за една и съща работа – равно заплащане (в последните години в ЕС няма реален напредък в сравнение със ситуацията от преди 30 год. - жените получават с 15 % по-ниско заплащане, в някои държави разликата достига до 30 %);
  • подкрепа изграждането (осигуряване обслужването) на детски градини, детски ясли и др. детски заведения и центрове.

 

Изискване на ЕС: През 2002 г. в Барселона е договорено, че  до  2010 г. трябва да се въведат услуги за гледане на деца за 90 % от децата от до 3 год. до задължителната училищна възраст и поне за 33 % за децата под 3 год. и се осигурят качествени грижи и възпитание за всички деца.

  • гъвкави форми на заетост и използване на работното време за майки с (или родител, който се грижи за) деца:

 

Изтегли PDF

 
ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще
ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03

 


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.