За нас

Колективният трудов договор продължава действието си и при промяна на работодателя

Промените на работодателя винаги засягат осезаемо работниците и служителите, като ги изправят пред страха от неизвестното: ще настъпят ли съкращения, дали и доколко ще се променят условията на труд, каква ще е политиката на новия работодател спрямо трудовите възнаграждения и социалните придобивки в предприятието. За да намали възможните отрицателни ефекти от промяната за персонала, трудовото право въвежда някои защитни механизми. Един от тях е продължаването на действието на заварения колективен трудов договор (КТД).

Продължаването на действието на колективния трудов договор при промяна на работодателя е регламентирано в разпоредбите на чл. 55, ал. 2 във връзка с чл. 123 от Кодекса на труда (КТ). Уредбата, както е характерно за голяма част от българското законодателство в последните години, е пренесена в КТ от правото на Европейския съюз (ЕС) и по-конкретно от Директива на Съвета 2001/23/ЕО от 12 март 2001 г. относно сближаването на законодателствата на държавите членки във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на собствеността на предприятия или на обособени части от тях. Съгласно чл. 3, ал. 3 от Директива 2001/23/ЕО след извършване на прехвърлителната сделка приобретателят продължава да спазва условията на заварения КТД до изтичане на срока на действието му, или до сключването на нов КТД. Държавите членки могат да ограничат периода, в който действието на заварения КТД се продължава, но срокът не може да е по-кратък от една година.
Директива 2001/23/ЕО въвежда един минимален стандарт, който държавите членки са задължени да достигнат във вътрешните си законодателства. Препоръчително е те да не се ограничават до почти буквалното пренасяне на разпоредбата в съответния национален закон, а да създадат една по-развита и съобразена с особеностите и правните традиции в конкретната страна регламентация. За съжаление, в българското законодателство това далеч не е постигнато. Материята относно продължаването на действието на КТД при промяна на работодателя е уредена недостатъчно пълно и ясно и оставя впечатлението за едно по-скоро механично пренасяне на правилото от директивата.
Уредбата претърпя интересно развитие през последните години. В § 3 от Преходните и заключителни разпоредби на Наредбата за договаряне на работната заплата от 1991 г. е предвидено, че “При промяна на работодателя сключените колективни трудови договори и споразумения по работната заплата запазват силата си до преразглеждането им”. С измененията на Кодекса на труда от 2001 г. тази разпоредба беше мълчаливо отменена: създаде се нова регламентация по същия въпрос в акт с по-висока юридическа сила. Съгласно новото правило на чл. 55, ал. 2 КТ “в случаите по чл. 123 завареният колективен трудов договор действа до сключването на нов колективен трудов договор, но за не повече от една година от датата на промяна на работодателя.”
Трябва да се отбележи, че към 2001 г. препращането се отнасяше към всички форми на промяна на работодателя, които бяха регламентирани в една разпоредба - чл. 123 КТ. По-късно, с измененията на КТ от 2006 г., възможните хипотези на промяна на работодателя и техните правни последици бяха разделени, като част от тях (отдаването на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия) бяха пренесени в новия чл. 123а КТ. Тази промяна не беше отразена в чл. 55, ал. 2 КТ и така от приложното поле на нормата бяха извадени три форми на промяна на работодателя с голяма практическа значимост. С внесения през юли 2008 г. в Народното събрание Проект на Закон за изменение и допълнение на КТ се цели отстраняването на този очевиден законодателен пропуск и включването в чл. 55, ал. 2 на препратки както към чл. 123 КТ, така и към чл. 123а КТ.
Предпоставките за продължаване на действието на КТД при промяна на работодателя са две: промяна на работодателя и наличие на заварен действащ КТД.
• Промяна на работодателя
Съгласно действащата редакция на чл. 123, ал. 1 КТ промяната на работодателя може да е резултат на: сливане на предприятия, вливане на едно предприятие в друго, разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия, преминаване на обособена част от едно предприятие към друго, промяна на правноорганизационната форма на предприятието, смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него, преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи. Както беше посочено, единствено формите на промяна на работодателя по чл. 123 КТ имат пряко значение за продължаването на действието на КТД. Отдаването на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия (чл. 123а КТ) не попада в приложното поле на чл. 55, ал. 2 КТ. Съществуващата празнота в правната уредба за тези хипотези може да бъде преодоляна единствено по пътя на прилагането на действащите правила по аналогия.
• Заварен действащ КТД
“Заварен” е КТД, който е бил сключен в предприятието на работодателя преди настъпването на промените по чл. 123 КТ. Този въпрос не поставя затруднения в хипотези като промяна на правноорганизационната форма на юридическо лице - работодател, при което то продължава да съществува. (Например едно ООД се преобразува в АД.) Уредбата обаче съдържа съществена празнота, в случаите когато две или повече предприятия се сливат или вливат едно в друго, за да се учреди ново. Ако във всяко от тези предприятия е имало сключен КТД, трудно може да се отговори на въпроса кой от тях има качеството “заварен” спрямо новото предприятие. Очевидно “заварени” са повече от един КТД, а те не могат да действат паралелно (чл. 51, ал. 2 КТ). Възможните изходи от описаната ситуация са три:
Първо - действието на всички КТД да се прекрати и да се пристъпи към ново колективно договаряне. Тази възможност е най-ясна и практически най-лесно приложима, но противоречи на разпоредбата на чл. 55, ал. 2 КТ.
Второ - да се прилага договорът, съдържащ най-благоприятните за работниците и служителите разрешения. Този вариант не е особено ясен и може да създаде сериозни практически затруднения. Ако всеки от “заварените” КТД съдържа разпоредби, които могат да се считат за благоприятни за работниците и служителите в различни насоки, определянето на приложимия договор ще е затруднено.
Трето - правилата на всеки от заварените КТД да се считат за част от индивидуалните трудови правоотношения на работниците и служителите, към които съответният КТД е имал приложение. Това е т.нар. “трансформация” на права от КТД в индивидуалните трудови договори, позната на немското право. Възприемането на това разрешение, погледнато формално, е законосъобразно, но също крие риска от практически неудобства. Прилагането му, особено в предприятия с голям персонал, може да доведе до възникване на множество спорове във връзка с обхвата на действие на заварените КТД. Не на последно място, такова решение може да има негативен ефект и в социално отношение. Едно вливане например сам по себе си не засяга съществуващите трудови правоотношения в приемащото предприятие, но е възможно като резултат на прилагането на описаното разрешение условията на труд на “заварените” и “новодошлите” работници и служители да се окажат съществено различни. Запазването на подобно статукво противоречи на принципа на равнопоставеност и може да се превърне в генератор на напрежение.
От тълкуването на разпоредбата на чл. 55, ал. 2 КТ във връзка с чл. 54, ал. 2 КТ следва изводът, че за да е “действащ”, датата на сключване на КТД трябва да предхожда с по-малко от две години датата на настъпване на промените в работодателя. В противен случай действието му ще е изтекло към момента на извършване на промените.
Въпросът за правната същност на продължаването на действието на КТД при промяна на работодателя е безспорен в правната теория. Новият работодател става адресат на КТД, но не защото изначално е бил страна по него или заради членството си в работодателската организация, сключила този договор. Съгласно утвърденото схващане, при условията на чл. 55, ал. 2 КТ е налице правоприемство в правата и задълженията на работодателя по заварения КТД: задълженията по КТД, сключен от предишния работодател, преминават като задължения на новия работодател.
Завареният КТД продължава действието си автоматично по силата на закона. Не е нужно издаването на специален акт, с който тези задължения да бъдат “поети” от новия работодател. Ако не се предприемат никакви действия в друга насока, КТД ще продължи да се прилага в отношенията между страните до изтичане на срока на действието му, но за не повече от една година от датата на промяната по чл. 123 КТ.
Ако едногодишният срок изтече, без между новия работодател и синдикалните организации да е постигнато съгласие за нов КТД, работниците и служителите ще загубят придобивките, които им гарантира колективното договаряне.
В случаите когато новият работодател и синдикалните организации в предприятието постигнат съгласие, преговори за нов КТД, разбира се, могат да започнат и непосредствено след промяната. Синдикалните организации ще са склонни на подобна инициатива, ако икономическите условия в предприятието съществено се подобрят. Тогава може да се очаква, че преговорите ще доведат до нови придобивки за работниците и служителите.
Препоръчително е, с оглед необходимостта от яснота за бъдещите условия на труд и запазването на спокойна атмосфера в предприятието, въпросът за продължаването на действието на КТД да бъде детайлно разяснен на работниците и служителите още в хода на процедурите по информиране и консултиране, когато промяната на работодателя се планира. Тази тема може да намери място в консултациите относно “възможните правни, икономически и социални последици от промяната за работниците и служителите” (чл. 130б, ал. 1, т. 3 КТ).
Анализът на действащото българско законодателство по въпроса за продължаването на действието на КТД при промяна на работодателя дава основание за следните изводи:
1. Липсва логично обяснение на въпроса защо промените на работодателя по чл. 123а КТ са извадени от приложното поле на чл. 55, ал. 2 КТ. Очевидно се касае за технически законодателен пропуск, който трябва да бъде поправен възможно най-скоро.
2. Кодексът на труда урежда единствено продължаването на действието на КТД на равнище предприятие. По този начин е оставена празнота в закона относно последиците от промяната на работодателя за браншовите, отрасловите и колективните трудови договори по общини. Тези отношения би следвало да се уреждат по сходен начин: промяната на работодателя да не засяга действието на сключения КТД от по-високо ниво, стига да не влече със себе си и промяна на дейността, при което тя да излезе от съответния отрасъл, бранш или община.
3. При действащата в момента уредба много трудно може да се даде отговор на въпроса какви ще са последиците при т.нар. “форми на концентрация на стопанска дейност” (сливания, вливания), когато в повече от едно от участващите предприятия е сключен КТД и всеки от тях има качеството “заварен” спрямо датата на промяната. Изходът от тази ситуация е в приемането на изменения и допълнения на КТ, с които изрично да се регламентира, че в посочените хипотези действието на заварените КТД се прекратява. Въпрос на законодателен подход е дали като следваща стъпка да се предвиди задължение за незабавно ново колективно договаряне, или трансформиране на правата от колективния в индивидуалните трудови договори. За предпочитане е първото разрешение поради по-голямата му яснота. То не би противоречало и на изискванията на Директива 2001/23/ЕО, която установява задължение за продължаване на действието на заварения КТД до сключването на нов.
От принципите, на които е изградено колективното договаряне като цяло, следва да се изведе и правилото, че новият КТД може да съдържа най-малкото същите или по-благоприятни за работниците и служителите разрешения, но не и отстъпления от достигнатите до момента стандарти.
4. Препоръчително е, когато могат да се очакват скорошни промени в предприятието, правата и задълженията на страните да се регламентират възможно най-детайлно в сключваните индивидуални трудови договори. Така интересите на работниците и служителите ще са гарантирани в много по-висока степен при евентуална промяна на работодателя, защото за разлика от ситуацията при колективните трудови правоотношения, запазването на статуквото на индивидуалното трудово правоотношение не поставя съмнения.
Като цяло българското трудово законодателство бележи сериозен напредък в уреждането на правните последици от промяната на работодателя в последните години. Освен по-детайлната регламентация на различните форми на промяна, бяха създадени и нови правила за информирането и консултирането на работниците и служителите, безспорно утвърждаващи модерния, демократичен и прогресивен характер на трудовоправната ни система и повишаващи стандартите в закрилата на наемния труд.
В контекста на това обогатяване и усъвършенстване на действащото трудово законодателство обаче, развитието на анализираните по-горе въпроси бележи известен застой. Подобно отношение на законодателя към една област с особено голямо социално значение е, меко казано, неоправдано. Като положителна индикация за възраждащия се интерес към този институт може да се приеме, че внесеният в Народното събрание Проект на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда предвижда поне поправката на една от грешките, допуснати при предходни изменения. Въпреки явната недостатъчност на предприетата мярка, тя може би е началото на едно належащо преосмисляне на съществуващия правен режим.
Андрей АЛЕКСАНДРОВ, докторант в катедра “Трудово и осигурително право” на СУ “Св. Климент Охридски”, старши консултант в “Камбуров и съдружници” АД

 

 
ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще
ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03

 


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.