Аналитични материали

Анализ на новия БКТД в Целулозно-хартиената промишленост

В сектор целулозно-хартиена промишленост Браншовата камара на работодателите и браншовите синдикални организации – ФСОГСДП (КНСБ) и ФЛП (КТ”Подкрепа”) - обединени от общата воля за преодоляване на негативните последствия от финансовата и икономическа криза и с цел открояване на собствен принос във възстановяване на развитието, подобряване на конкурентноспособността и постигането на по-високо ниво на трудова заетост, подновиха действието на Браншовия колективен трудов договор (БКТД), който ще действа до 31.03.2012 г. Има ли отчетлив напредък в постигнатите от страните договорености? Този въпрос звучи все по-актуално, като се имат пред вид приоритетните в момента търговия с емисии на парникови газове и търсенето на възможни алтернативни източници за производство на еленергия, които гравитират към сектора (напр.: от биомаса).

В новата схема на договаряне работодатели и синдикати съхраняват досега действащите принципни договорености и параметри. Резултат на динамичното развитие и конкретика е отпадането на някои позиции, промяната и допълването на други, или тяхното систематизиране - така от 110 члена, разположени в 13 раздела в досега действащия БКТД, новият БКТД съдържа 86 члена в 9 раздела.

В трудните кризисни условия в БКТД на преден план е изведен раздел „Работна заплата”. В него размерът на  минималната браншова работна заплата е определен на 250 лв., което представлява  нарастване с 1.087 пункта. За първи път е определена минимална дневна заплата – 11.90 лв., а минималната часова заплата  бележи ръст от 1.35 лв. на 1.48 лв. Допустимо е в предприятията от бранша да се договарят и по-високи стойности на тези заплати. Определената в КТД-предприятие месечна работна заплата служи за база, от която се структурират работните заплати по длъжности и работни места, които се поставят в зависимост от образователното равнище, квалификацията, сложността, отговорността на труда и трудовия стаж и професионален опит, резултатите от труда и други специфични изисквания. При финансови затруднения,  след преговори със синдикатите работодателят изплаща авансово намалено месечно трудово възнаграждение, което не може да бъде по-малко от минималната месечна работна заплата за дружеството.

Запазват се договорените видове и размери на допълнителните трудови възнаграждения, някои от които имат стойности над нормативно определените: за всяка година общ трудов стаж – не по-малко от 0.8 на сто от индивидуалната РЗ, за работа при неблагоприятни за здравето и специфични условия на труд – не по-малко от 0.20 на сто от минималната браншова РЗ, за всеки отработен нощен час или част от него – не по-малко от 30 на сто от минималната браншова часова РЗ, за времето на разположение - за всеки час или част от него – не по-малко от 45 на сто също от минималната браншова часова РЗ, изплащане при финансови възможности, съгласувано със син-дикатите, на допълнителни възнаграждения за Коледа, Великден, годишен отпуск и др.

Съхраняват се и изплащаните обезщетения по Кодекса на труда. Единствено правото на получаване при пенсиониране за работа в дружеството над 10 последни години - на 7, вместо полагащите се 6 брутни месечни РЗ е обвързано с конкретните финансови възможности.

Страните обвързват икономическия растеж със стремеж „ да съхранят и развиват работната сила, да осигуряват максимална трудова заетост…, да създават нови работни места” (чл.21). За първи път изрично е записано, че срочни трудови договори се сключват по изключение. Договорено е предоставянето на информация и ред на провеждане на консултации със синдикатите при прекратяване на трудови правоотношения при масови уволнения. Страните се споразумяват за приоритети, които да се спазват при доказана необходимост от уволнения. Свободните работни места и изискванията към тях се обявяват на видно място. Провежданите структурни политики и смяната на собствеността в предприятията ангажира с общи действия и двете страни - тук специално внимание е отделено на предварителното обсъждане от работодателя със синдикатите на социалните аспекти на тези процеси.

Нов е подходът към осигуряване на професионалната квалификация и преквалификация – работодателят при възможност осигурява необходимите материални, технически и финансови условия за работниците и служителите членове на синдикатите, страна по договора и присъединилите се, като с двустранни договори се уточняват правата и задълженията на страните при обучение.

От стария БКТД падат някои декларативни клаузи, които дефинираха спазване на поредица от Конвенции на Международната организация на труда (К № 111 за недискриминация в заетостта, К № 138 за забрана на детския труд, К № 87 и № 98 за организиране и преговаряне и др.). Отпада и съществуващата възможност по инициатива на всяка от страните да се обсъждат и внасят пред компетентните органи мотивирани предложения за решаване на значими за бранша проблеми, свързани със суровинната база, инвестиционната политика, данъчни, пазарни, социални и пр. проблеми.

Широк спектър от договорености съдържа разделът „ Работно време, почивки и отпуски”. Подробни клаузи уреждат работата на смени, нощния труд, престоят, непълното работно време, почивките и др. Новост е уговорената възможност работодателят след консултации със синдикатите да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. С цел гъвкавост при използване на работната сила се допуска уговарянето за работа за непълен работен ден, непълна работна седмица, почасова работа, плаващо работно време и др.п.форми (чл.42). Иновативен характер носи постигнатата договореност, че преминаването от една към друга форма на непълно работно време ще се извършва след писмено съгласуване със синдикатите. Леко завишение има размерът на основният платен годишен отпуск - за работници и служители на работа в дружеството над 10 год. той е не по-малко от 21 работни дни и за над 20 години – не по-малко от 22 работни дни, а за ненавършилите 18 г. възраст и тези с определена група инвалидност – не по-малко от 27 работни дни.

Страните по БКТД, като отчитат високия рисков потенциал на условията на труд в сектора, поемат отговорности за създаване и гарантиране на безопасност и здраве при работа : работодателите - като осигуряват необходимите организационни, технически, технологични, образователни, финансови и др. условия и ресурси за това при строго спазване на нормативните изисквания; работниците и служителите - като строго спазват установените правила за всяко работно място; синдикатите – като участват активно в разработването на всички програми и предприемане на действия и мерки за подобряване на условията на труд и осъществяват контрол на поетите от работодателя задължения. Специфична роля в този процес е отредена и на работата на комитетите и групите по условия на труд.

В условията на финансово икономическа криза, браншовите политики в сферата на социалното развитие остават стабилни. Запазен е досегашният размер на средствата за социално-битови и културни мероприятия – минимум 10 % от фонд „Работна заплата” или на база, която ще се договаря в дружествата през годината. Определени са направленията, по които те ще се разходват след утвърждаване от общото събрание (рационално столово хранене, социално подпомагане, транспортно обслужване, ваучери за храна и др.). Работодателят може да организира допълнително доброволно пенсионно осигуряване, като привежда за своя сметка на всички осигурени в дружеството работници и служители месечна осигурителна вноска до 40 лв. на човек. По-висок стандарт съдържа постигнатата договореност за разширяване обхвата на солидарните сдружения в бранша чрез образуване на кредитни и болнични каси, които ще се изграждат със статут на доброволни сдружения на работниците и служителите и ще бъдат подпомагани технически от работодателите..

Договореностите, с които страните в БКТД потвърждават волята си за развитие на диалога и сътрудничеството помежду си, безспорно съдействат и ще правят средата на труд и на бизнес в предприятията от бранша по-адаптивна, по-привлекателна и следователно, по-резултатна. Синдикатите поемат задълженията да участват активно в изясняването и решаването на възникналите индивидуални и колективни трудови спорове. В този аспект, ако преговорите не успеят, решението е занапред въпросът да се отнася до отрасловия съвет за тристранно сътрудничество (вместо досегашната практика - в Арбитражна комисия). В нов самостоятелен раздел е обособена „Процедура за присъединяване към КТД в дружествата”.

Отговорности за изпълнението на постигнатите договорености в следващия двегодишен период носят и двете страни по браншовия договор – от тяхната мобилизация и активност в голяма степен ще зависят стабилните пазарни позиции на целулозно-хартиената промишленост и качеството на работните места

Добри договорености в БКТД на Целулозно-хартиена промишленост

Запла-щане

F Дружествата, в които финансово-икономическото им състояние не поз-волява да се договарят посочените в БКТД минимална месечна работна зап-лата и други доплащания, се допуска определянето на по-малка такава, но не по-малка от установената за страната, за срок договорен със синдикатите.

F Работодателят не може да договаря по-благоприятни условия за запла-щане от установените в КТД на работници и специалисти, за които КТД няма действие (с изключение при необходимост само за квалифицирани работници и служители).

Заетост

F  За предотвратяване освобождаването на работна сила в случаи на масови уволнения, страните разработват пакет от защитни мерки.

F Работниците и служителите, членове на синдикални организации в дру-жествата от бранша, на които им остават 3 г. до пенсиониране и са работили не по-малко от 3 г. в същото дружество, могат да бъдат уволнени при спаз-ване на изискванията по чл. 329 от КТ, след предварително уведомяване на синдикатите (ако бъдат освободени им се заплащат обезщетения в договорени по-големи размери).

Работно време

F Работодателите не могат едностранно да променят графика на работното време за повече от 10 дни. Наложителните изменения се съгласуват със синдикатите

F Работодателят може да прекрати трудовия договор (чл.328, ал.1, т.4 КТ), при престой в размер не по-малък от 22 календарни дни.

Социал-

но раз-витие

F Веднъж на 6 месеца работодателят съвместно със синдикатите отчитат изпълнението и разходването на средствата по утвърдената план-сметка за социални разходи.

F Страните съдействат за изграждане на солидарни сдружения под формата на кредитни и болнични каси с цел кредитиране на членовете им, развитие на взаимопомощ сред тях и подпомагането им при остра материална нужда

Диалог

F При закупуване на дружество от многонационална компания, в която има изграден работнически съвет, в състава му да се включват членове на синди-калните ръководства

 

 

 

 
ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще
ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03

 


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.