Аналитични материали

Анализ на новия КТД в „Български пощи”

 

В подписаният на 8 април т.г. колективен трудов договор в „Български пощи” ЕАД, работодател и синдикати (синдикалните организации на КНСБ, КТ „Подкрепа” и АДС) определят новата визия за развитие на пощенските услуги за периода 2010-2012 год. като се основават на три тясно свързани и взаимно обуславящи се приоритетни области - преструктуриране и мерки за привеждане в съответствие наличния с необходимия персонал, усилия за растеж, насърчаване на иновациите. Това се постига с договорености, включително с 16 нови члена в сравнение с предходния КТД, които като използват поуките от световната икономическа и финансова криза очертават това, което трябва да се предприеме днес и утре, за да може Български пощи да се превърне в перспективно, развиващо се и проспериращо дружество. По този начин, чрез  колективните преговори  Работодател и Синдикати съхраняват 130-годишния уникален характер на основния пощенски оператор на българския пазар с динамиката в развитието на сектора.

► Кое определя новият подход в тазгодишното колективно преговаряне ?

Новаторският дух пронизва заглавията и съдържанието на някои от разделите в КТД. За първи път в раздел ІІ „Корпоративна социална отговорност ” страните дефинират същността на КСО, като разширяват приложното и поле във взаимовръзка с прилагането на Глобалния договор на ООН. В раздел ІІІ се обсъждат проблемите на ефективната заетост. Раздел ІV наред с проблемите за квалификацията и преквалификация на персонала вече включва и общи ангажименти по реализацията на проекти. В по-висока степен се поемат социални задължения – доказателство за това са ангажиментите за разработване и подписване на Меморандум  за КСО, на Етичен кодекс и правила на поведение . В самостоятелен раздел са формулирани задълженията за развитие на индустриалните взаимоотношения и процесите на информиране и консултиране. Страните се споразумяват за взаимни отговорности при договаряне на проблемите на здравословни и безопасни условия на труд, спазване на трудовата и технологична дисциплина, при реализиране на схемите за обучение на персонала, когато се договарят клаузи в съответствие с изискванията на програмата за управление на качеството в сектора, при договарянето на средствата за социални разходи – където се конкретизира, че ежегодно през м. януари в производстевните единици се определя разпределянето на финансовия ресурс и др. п. Решения. По този начин, работодатели и синдикати заедно отварят пътя за  осъществяване на иновации в сферата на пощенските услуги.

► Кои са основните договорености, насочени към намаляване влиянието на икономическата криза?

·         В условията на икономическа криза поддържането на оптималното

равнище на трудова заетост се превръща в централен проблем на преговорите. Постигнатите от страните договорености са релевантни на поредица от вътрешни нормативни актове - Стратегията за развитие на БП, Програмата за трудова заетост, Системата за подбор на персонала, Квалификационни изисквания за заемане на длъжността и тяхното ежегодно обсъждане в Съвета за социално партньорство, считано до края на м.май ежегодно. Целта е съвместно обсъждане на трудните структурни проблеми в сектора и тяхното обвързване с проблемите за качеството и заетостта на работната сила.

·         Важен критерий за ефективност в сферата на заетостта са консултациите

между партньорите – договорено е те да се извършват при въвеждане на нови услуги и дейности в дружеството в три месечен срок, в този срок се разработват нови или се актуализират действащите Таблици за определяне на необходимата работна сила по видове дейности и услуги.

·         С оглед предотвратяване на съкращения при намаляване на обема на

работа или при съкращаване в щата, са договорени допълнителни мерки за извършване на нови дейности и услуги, предлагане на нови възможности за пренасочване по специалността наемане на свободни работни места, изпреварващо осигуряване на преквалификация и др.п.

·         Фундаментален проблем е професионалното развитие и кариерно

израстване на персонала, в което наред с квалификационната му подготовка и придобиването на умения, опреснителните курсове или първоначалната ориентация на работното място на новопостъпили работници, ключово място се отделя и на обособяването на центрове за обучение, на организирането на тематични курсове за контакти, комуникации и диалог с клиентите и др.п.

Кои са основните акценти в богатата палитра от договорености по заплащането на труда?

По традиция страните уреждат проблемите на заплащането с вътрешните правила за организация на работната заплата, които се „разглеждат, приемат и актуализират от съвета за социално партньорство по реда на колективното договаряне”. В КТД те поставят ударението върху видовете обезщетения и техните размери, което прави новият КТД по-атрактивен и приложим.

Общата схема на договорените обезщетения съдържа: а) съхранени размери на обезщетенията от предходния КТД въпреки кризисната среда; б) по-високи стойности на ред обезщетения в сравнение с нормативно установените; в) обвързване получаването на по-голям размер на обезщетение с продължителността на трудовия стаж в системата на структурите, чиито правоприемник е „БП” ЕАД; г) диференциран по-висок размер на обезщетение за непрекъснат трудов стаж над 30 г. в системата на пощите.

Интерес предизвиква увеличеният размер на договорените обезщетения (в зависимост от трудовия стаж на лицето), които работодателят е задължен да изплаща при прекратяване на трудовото правоотношение при закриване на част от предприятието или съкращаване в щата, намаляване на обема на работа или спиране на работата повече от 15 дни (чл. 328 , т.2, 3 и 4 КТ) - на лица с трудов стаж от 5 до 20 г. в дружеството се изплащат по 5 минимални работни заплати за страната плюс 5 брутни трудови възнаграждения на лицето; при трудов стаж над 20 г. в системата – 6 минимални РЗ за страната плюс 6 брутни трудови възнаграждения на лицето и при трудов стаж над 30 г. – по 7 минимални РЗ за страната плюс 7 брутни трудови възнаграждения на лицето.

Споделен от страните договорен приоритет е размерът на обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя (чл. 331 от КТ). Когато работникът или служителят имат трудов стаж от 5 до10 г., на него се дължи обезщетение в 6 кратен размер на последното получено пълно месечно брутно трудово възнаграждение; от 10 до 20 г. трудов стаж – 8 кратния размер; от 20 до 30 г. трудов стаж – 10 кратния размер и над 30 г. - 12 кратния размер. Това не е само поощрително средство – то е и важно предизвикателство от гледна точка на  динамично протичащите структурни промени в дружеството и с оглед снижаване на риска и тежестта от кризата, понасяни от наемната работна сила.

С аналогичен хоризонт са и следните договорени обезщетения:

  • При незаконно уволнение на работник или служител – в размер на 150 на сто от получаваното брутно месечно възнаграждение за времето останал без работа, но за не повече от 6 месеца;
  • При недопускане на работа на незаконно уволнено лице – увеличение с 50 на сто на брутното трудово възнаграждение за периода до действителното му допускане на работа;
  • На придобилите право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при общ трудов стаж в системата от 10 до 20 г. се изплащат 7 брутни РЗ, над 20 г. – 11 РЗ и при непрекъснат трудов стаж над 30 г.- 12 РЗ
  • При прекратяване на трудовото правоотношение поради болест – увеличение с 50 на сто на брутната РЗ на лицето за срок от 2 месеца
  • При криза, бедствие или бедствено положение, ако не може да се яви на работа или взема участие в спасителни работи и т.н.

► Атрактивният характер на КТД се базира и на други договорени позиции.

Открояват се конкретизираните ангажименти на работодателя за провеждане на консултации със синдикатите при въвеждане на удължено и на непълно работно време . За някои професионални групи се въвеждат физиологични режими на труд и почивка. Размерът на основния платен годишен отпуск е 25 работни дни, договорени е и допълнителен отпуск за работещите при вредни условия: в йонизираща среда – 10 дни, за шум и вибрации – 6 дни, за работа на открито при температурни амплитуди – 6 дни и др.

Значително място е отделено на осигуряването и гарантирането на здравословни и безопасни условия на труд – с тях е обвързана не само дългосрочната фирмена политика за управление на тази дейност, но е постигната и конкретика - работата на службата по трудова медицина във всяко поделение, провеждането на задължителни предварителни и периодични медицински прегледи, обучението и инструктажа, работата на КУТ и ГУТ, задължителната застраховка за риска „трудова злополука”, безплатната храна (2.00 лв./ден) и тонизиращи напитки (1 лв./ден), работното облекло и т.н.

Двигател за по-ефикасно използване и мотивиране на работната сила са социалните договорености, като разпределението на средствата тук е на два фронта: централизирано (в ЦУ) и изцяло децентрализирано на ниво поделение (празничните плащания и средствата за порцион, като за първи път са договорени и ваучери). Договорено е пенсионно и здравно осигуряване.

Трябва да се изтъкне, че по отношение някои клаузи, в хода на договарянето позициите на двете страни остават непримирими и борбени. В новия КТД отпадат възможностите за допълнително доброволно пенсионно осигуряване на персонала и за здравно осигуряване на членовете на семействата им, има известни намаления в размера на ПГО, отпадат договореностите за ненормирано работно време, макар и минимално, се снижават някои размери на получавани обезщетения.

Добър опит в КТД на „БП” ЕАД

Недопускане на дискриминация ( пряка или непряка) в трудовите и служебни правоотношения и в сътрудничество със синдикатите предприемане на ефективни мерки за предотвратяване проявите и.

◊ Р аботодателят организира курсов е за опресняване на професионалните знания и умения на продължително отсъствалите – поради отпуск по майчинстнво, поради заболяване или друг разрешен отпуск за продължителен период от време.

Работодателят обучава мениджърсия състав за запознаване с проблематиката по корпоративната социална отговорност и прилагани добри практики в сектора.

◊ Работодателят осигурява възнаграждение за еднакъв или равностоен труд, както и критерии за оценка на труда, които са еднакви за всички работници и служители

Обектите със социално предназначение могат да бъда продавани, отдавани под наем или аренда, или тяхната дейност да бъде временно спирана, след предварително информиране на централните ръководства на синдикатите, страни по тоди договор.

Закрила на труда - на оставащите 3 години до пенсиониране работодателят търси възможности за: непрекратяване на трудовите договори, ненамаляване на работното време по трудов договор, увеличаване на работното време на работещите на непълен работен ден

Иновативни договорености в КТД на „БП” ЕАД

Страните възприемат поведение, интегриращо социалната ангажираност във взаимоотношенията и призвата и осъществяват основните характеристики на  корпоративната социална отговорност.

◊ При разработване и актуализиране на Бизнес-програмата (Бюджета) на дружеството, се обсъжда, приема и актуализира от Съвета за социално партньорство Годишна политика по доходите .

◊ На полугодие съветът за социално партньорство обсъжда отчет за изразход-ваните средства за социални разходи , по поделения и общо за дружеството.

◊ Работодателят внася ежегодно в съвета за социално партньорство информация по проблемите на стреса на работното място и ефектите от това върху физическото и психическото здраве на персонала и насоки за намаляване и/или предотвратяване на стреса.

В заключение: Решителността работодател и синдикати да използват силните страни на колективното договаряне е предпоставка както за по-умелото овладяване на финансово икономическата криза, така и за по-ефективното използване на ресурсите, увеличаване на конкурентноспособността и напредъка на най-големия пощенски оператор в страната.

 

 

 

 
ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще
ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03

 


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.