Аналитични материали

Анализ на новият БКТД в трикотажната промишленост

Поредният пети цикъл от браншови преговори в сферата на трикотажната промишленост приключи успешно и представителите на работодателите и синдикатите: 

- Стоян Колев – председател на Българския браншови съюз,

- Георги Станков – председател на ФНСОЛП към КНСБ,

- К. Пейков -  председател на ФЛП на КТ „Подкрепа”

подписаха новия браншов колективен трудов договор (БКТД) за периода 2010-2012 г., който трябва да съдейства за извеждане на сектора от икономическата криза, за неговото развитие и  растеж. Страните са убедени, че постигнатите договорености в голяма степен са стабилизираща антикризисна мярка и създават повече сигурност у заетите в бранша лица.

 

Наред с константните за колективното договаряне клаузи, в БКТД страните търсят и постигат съгласие и за други договорености, които носят иновативен и креативен характер. Доказателство за това е, че те обвързват дълбоката промяна в бранша с общи действия за търсене и съгласуване на проекти, финансирани от европейските фондове в съответствие с правилата и изискванията на Европейската комисия.  За постигане на интелигентен растеж те поставят акцент върху следните 3 елемента: по-високата квалификация и преквалификация на персонала, екологията и качеството на работната среда. Визията за развитие предвижда и подпомагане създаването и прилагането на фирмени стратегии за корпоративна социална отговорност.  Всичко това променя качествено физиономията на новия браншов КТД и работата на страните по неговото изпълнение в следващия две годишен период.

            Работодатели и синдикати показват единомислие по необходимостта от преодоляване на съществуващия парадокс на заплащането в сектора – ниско платен, но интензивен и квалифициран труд на трикотажния работник, което наложително изисква корекции и промени в модела на формиране на трудовите възнаграждения.

            Знак на отговорно поведение на партньорите в условия на криза е запазването в сравнение с предходния БКТД на две основни договорености:

·        10 % ръст на браншовата минимална работна заплата,

·        относителният дял на средствата за работна заплата (РЗ) в общите разходи за дейността да не бъде по-малък от размера на предходната година.

Фактор за превенция срещу „риска” на „работещите бедни” в сектора е постигнатото споразумение РЗ да се актуализира два пъти в рамките на календарната година, при осигуряване на ръст спрямо предходния период, който да бъде достатъчен да компенсира: а) процента на инфлация (по данни на НСИ), б) минимум 50 % от ръста на производителността на труда и в) промяната в тежестта на личните осигурителни вноски.

Страните разглеждат трудовите възнаграждения в пряка зависимост от нарастването на производителността на труда – за постигнат ръст спрямо предходния период над 2 % се изплаща допълнително възнаграждение по ред и условия, които са заложени във ВПРЗ. Шанс за ефективни промени съдържа уточнението, че системите за организация на заплащането следва да се обвържат с резултатите от труда и по-конкретно – с производителността и качеството. Стимулиращ заряд носи решението да не се допуска начална РЗ на новопостъпили работници под договорената минимална браншова РЗ.

Динамика се наблюдава и в по-големите над нормативно установените размери на договорените допълнителни трудови възнаграждения : за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит – 1 %; за всеки отработен нощен час или част от него – не по-малко от 50 на сто от минималната часова фирмена заплата; положеният извънреден труд се заплаща с 10 % увеличение над нормативно установените размери,  за времето на разположение – не по-малко от 30 на сто от минималната часова фирмена работна заплата, а в национални празници - 50 на сто. Анализът показва, че въпреки изпитваните икономически и финансови трудности в сектора, страните съхраняват размерите на допълнителните възнаграждения в сравнение с предходния БКТД.

Запазен е принципа за договаряне на стойности над нормативно установените и при изплащане на обезщетения по Кодекса на труда.

Увеличение с 30 на сто имат обезщетенията при прекратяване на трудовото отношение поради закриване на дружеството или част от него, съкращаване в щата, намаляване  на обема на работа или спиране на работа за повече от 15 дни и поради болест.

Обезщетението при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст е в размер на 3 брутни трудови възнаграждения, а ако е работил в дружеството през последните 10 години – в размер на 7  брутни трудови възнаграждения.

При незаконно уволнение правото на обезщетение е в размер на удвоеното    брутно трудово възнаграждение, но за не повече от 6 месеца.

Базата, от която се изчисляват обезщетенията при непълно работно време е последното получено брутно трудово възнаграждение за работа при пълно работно време.

При разработване и регулиране процесите на заплащането на труда, правят впечатление договореностите за съвместна работа и взаимни отговорности на синдикати и работодатели. Така например, работодателите се задължават да организират разработването на ВПРЗ съвместно със синдикатите, а ВПРЗ се разглеждат като документ за доразвиване и конкретизиране на договореностите в КТД; трудовите норми се изменят само, когато има основание за това, след обсъждане със синдикатите; размерът на заплащането за единица изделие (т.е. разценката) се уговаря между синдикатите и работодателя, а протоколът от неговото определяне се прилага задължително към фирмения КТД.

В раздел „ Трудови отношения” страните целенасочено разработват мерки за осигуряване на качествена заетост. Те поставят акцентите върху:

Определени са приоритетите при доказана необходимост от уволнения на персонала.

Договорено е разработване на пакет от защитни мерки за предотвратяване освобождаването на работната сила над 5 % при структурни промени.

Работодателите инициират и провеждат консултации и съгласуване със синдикатите в случаи на масови уволнения и търсят възможности за пренасочване и преквалификация, както и за обезщетения на освободените.

Извикан от „ живия живот - особено в по-малките общини, където предприятията от бранша решават в най-голяма степен проблемите на регионалната заетост - е записът, че правото на членство в синдикатите не може да се поставя като условие за наемане на работа или промяна на трудовото правоотношение.

Вниманието в подписания БКТД задържат някои договорености, насочени към огъвкавяване на процесите на трудова заетост в сектора и мобилността на работната сила. Работодателите се задължават да предоставят писмена информация за свободните работни места при пълно и непълно работно време. Наред с традиционните за сектора сделни и повременни системи за заплащане на труда, страните препоръчват в дружествата от бранша да се прилага и почасовото заплащане. Договорен е ред за въвеждане на непълно и на удължено работно време и др.

Новаторският подход на страните в сравнение с останалите браншове и икономически дейности, се съдържа и в консенсусът им по отношение прилагането на правото на професионално обучение и квалификация на персонала по време на целия трудов стаж. Предизвикателство е създаването на условия за прилагането на европейските принципи и стандарти: продължителност на обучението минимум 5 работни дни; обучението да се извършва в работно време, а при невъзможност да се осигурява компенсация; безплатно обучение за обучаваните; получаване на персонален сертификат за проведеното обучение. Амбициозен е поетият от Браншовия съюз ангажимент за създаване на браншови фондове за обучение, квалификация и преквалификация на типичните професии в бранша, които ще бъдат управлявани от съответната работодателска структура, а контролът ще се осъществява от Надзорен съвет, изграден на паритетна основа.  Ангажимент на синдиката пък е оказването на съдействие за повишаване на квалификацията и преквалификацията на персонала с цел постигане на по-висока производителност на труда и качество

В БКТД страните се споразумяват по основни компоненти на работното време , организацията на работата на смени, престои, извънреден труд и отпуски. Договореният размер на редовния платен годишен отпуск е 22 работни дни, т.е. с 2 дни над определения в Кодекса на труда. Допълнителният ПГО за работа във вредни за здравето или специфични условия на труд, както и за работа при ненормирано работно време е не по-малко от 6 работни дни. Промени в графика на ползване на ПГО се извършват само след съгласуване със синдикатите.  Престой по чл.173, ал.4 е 6 работни дни.

Страните залагат на разработването и изпълнението на ефективна социална програма . Размерът на средствата за СБКО е минимум 10 на сто от годишния размер на средствата за работна заплата. Наред със стандартните приоритети на разходването им, страните се договарят и за други иновативни сфери, като: разкриване и поддържане на търговски обекти за услуги по месторабота, изплащане на парични помощи на работници с деца в училищна възраст и посещаващи учебно заведение, ваучери за храна,  доброволно пенсионно и здравно осигуряване, застраховане и др.

Трикотажната промишленост е сред малкото сектори, в които договарящите страни с цел повишаване на сигурността на работниците, приемат да разширяват обхвата на солидарните сдружения, чрез образуване на кредитни и болнични каси със статут на доброволни сдружения наработниците и служителите и подпомагани технически от работодателите.

В новия БКТД страните носят споделени отговорности по създаването на безопасни и здравословни условия на труд . Те включват осигуряването от работодателя на всички необходими организационни, технически, технологични, образователни и финансови проекти и ресурси, както и осъществяването на контрол от синдикатите за санитарно-битовото и медицинско обслужване, предоставянето на безплатна храна, противоотрови (на стойност не по-малко от 3.50 лв./ден) и работно облекло, засилената защита на някои категории персонал (майки, бременни, непълнолетни, трудоустроени). Договорено е синдикатите по места да участват при вземане на решения относно лишаване на правото от обезщетение по болест, както и при обжалване на болнични листя от работодателя.

Неизбежен акцент във взаимоотношенията между работодатели и синдикати е развитието на индустриалните отношения и стимулирането на социалниия диалог и сътрудничество в сектора.

Разширено е приложното поле на информирането на синдикатите – наред с традиционните въпроси по заетостта, трудовите и осигурителни отношения синдикатите имат право на пълна и обективна информация и в нови сфери, като предвиждани инвестиции за образователни инициативи и професионална преквалификация, за създаване на здравословни и безопасни условия на труд, екология и др. Работодателите се задължават да предоставят информация на работниците и служителите за тяхното задължително обществено осигуряване, в т.ч. относно навременността на внасяне на осигурителните вноски. Работодателят информира синдикалните ръководства за взаимоотношенията на дружеството в рамките на холдинговата структура, за взаимоотношенията си със структурите на работодателите от бранша в страната и в Европа.

И за този БКТД страните своевременно депозираха пред министъра на труда и социалната политика общото си искане за разпростиране неговото действие върху всички предприятия от бранша. Ще бъде ли този път по-леко очакването за това решение, предстои да видим!

 

БКТД в трикотажна промишленост – добри практики

 

Трудови възнаграждения

  • Редът и условията за образуване на средствата за работна заплата и меха-

низмът за разпределението им, се установяват с ВПРЗ след консултации и съгласу-ване със синидкатите.

  • Размерите и механизмите за формиране на основната работна заплата се

договарят в КТД и се включват във ВПРЗ.

Обучение и преквалификация

  • Браншовият съюз (БС) ще положи усилия за създаване на браншови фондове за

 обучение и повишаване на квалификацията и преквалификацията на типичните професии от бранша. Фондовете се управляват от БС и се контролират от Надзорен съвет на паритетна основа.

Социално осигуряване

  • По предложение на синдикатите работодателят може да организира допъл-

нително пенсионно осигуряване, като осигурява за своя сметка месечни осигурителни вноски в размер не по-малък от 20 % от минималната работна заплата за страната.

  • Синдикатите участват при вземане на решения относно лишаване на обезще-

тение по болест и при обжалване на болнични листове от страна на работодателя.

Индустриални отношения

  • По инициатива на всяка от страните съвместно се обсъждат и внасят

 мотивирани предложения пред компетентните органи за реша-ване на значими проблеми на бранша, свързани със суровинната база, инвестиционната полиитка и развитие, финансово-кредитни, данъчни, пазарни и социални проблеми.

  • Страните ще взаимодействат с работодателски структури, представени на

 национално и европейско ниво с цел извеждане и поставяне на браншови проблеми пред държавните и законодателни органи и използване на програми от европейските фондове.

  • В дружествата от многонационални компании, където има изградени евро-

пейски работнически съвет, в състава му да включват синдикални представители.

Условия за синдикална дейност

  • Синдикалните организации  могат да провеждат събрания в работно време,

 не повече от 10 ч. годишно, които се считат като действително работно време, след писмено уведомяване и съгласуване с работодателя на мястото и времето на неговото провеждане.

 

 
ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще
ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03

 


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.