Публикации

Съвременната „цена” на колективното трудово договаряне

Съвременният глобализиращ се свят в неговите различни измерения, сред които се открояват разширяващите се свободи на движение, хиперконкурентен пазар, силни миграционни процеси, променящи социално-културния статус на работната сила и др., както и въздействието на световната финансово-икономическа криза, която по същество разби мита за благоденстващите държави, поставят развитието на колективното договаряне в качествено нова ситуация. Като се прибави и все по-често срещаното определяне на несигурността и неопределеността като ключови обществени проблеми, безспорно е, че бипартитното сътрудничество е изправено пред нови предизвикателства.

В този общ контекст на масата на колективни преговори страните в различните държави активно търсят нови възможности и решения за постигане на по-ефективни договорености.
Акцентът днес се поставя върху
:

  • разширяване предметната област на водените преговори чрез договаряне на клаузи за допълнително мотивиране за постигнати трудови резултати, съвместяване на трудовия, семейния и личния живот, системи за професионално развитие и управление на кариерата, финансово участие на работниците и служителите в разпределението на печалбата и пр.
  • поемане на ангажименти за лоялност към фирмата и за формиране на съпричастност към нейния просперитет
  • отваряне към корпоративната социална отговорност - в т.ч.: към проблемите на устойчивото развитие, зелени работни места, кодекси на поведение, етични кодекси.

На мястото на класическия тип колективни договори

в най-значими индустриални производства, в публичния сектор и финансовата сфера и на различни нива - регионални, секторни, в предприятието - се дискутира и се вземат полезни решения за подписването на различни работни документи - някои от тях имат правно-обвързващ характер, но се срещат и такива с декларативно съдържание:

  • пактове за заетост
  • работни споразумения
  • съюзи
  • пакети от защитни мерки.

Крайъгълен камък на този тип споразумяване е постигането на компромиси между синдикатите (и/или другите работнически представители) и работодателите с цел съхраняване дейността на предприятията, повишаване конкурентоспособността на производството, но също и недопускане изнасянето на тежестите на кризата предимно от работниците, за да не се стига до индустриални конфликти.
Анализатори сочат, че в съвременните условия не е изключение цената на сигурността в сферата на трудовите отношения на различните нива да се постига за сметка на отказ от вече извоювани позиции в колективното договаряне или на ограничения в ползването на допълнителни придобивки. Приемането на ограниченията, обаче не се извършва еднолично, а след диалог и конструктивни преговори между мениджмънт и представители на работниците и служителите, в други случаи след тежки дебати, но не рядко и след сложни трудови конфликти. Много е важно, предварително всяка преговаряща страна да премери „цената” на своите компромиси.
Примери в подкрепа на казаното има в много мултинационални компании и техните филиали и особено в авангардните сектори: автомобилостроене, химия, металообработване, IT технологии и т.н. - както в европейското икономическо пространство, така и в световен мащаб.
„Съюз за работни места”
сключват на 6 март 2006 г. мениджмънтът и работническия съвет във Ford - Германия . Той предвижда предотвратяване на уволнения в двата германски завода на компанията до 2011 г. Срещу това, работниците приемат отстъпки по отношение на размера на заплащането им.
Споразумение за съкращаване на разходите
в германо-американският автомобилен производител Daimler Chrysler (23.07.2004 г.) е постигнато след 14 дневни протести и спиране на работата и цели съхраняване на 6 000 работни места в завода в Баден-Вюртемберг, както и гарантиране на работните места на компанията в Германия в дългосрочен план до 2012 г. Работническите отстъпки се отнасят до планираните увеличения на заплащането; увеличаване на работното време до 39 часа на седмица за заетите в дейностите на услугите и обслужването на клиенти, без да се получава допълнително заплащане. Свой принос в общите икономии поема мениджърският екип, който доброволно се отказва от част от възнграждението си.
Общо споразумение за временни прекъсвания на работа
за производствената сфера в Швеция (02.03.2009 г.), подписано между социалните партньори профсъюза IF Metall и работодателски организации е опит за гъвкаво спасяване на работните места в сектора в периода до края на м. март 2010 г. То предвижда въвеждането на по-кратко работно време; изваждане от работа, но при запазване на работните места и получаване на заплащане по определена схема, провеждане на професионално обучение за сметка на освободилото се време на работниците и т.н. Важността на споразумението нараства с оглед съществуващата в страната забрана за временни прекъсвания на работа, каквато възможност има в някои европейски държави и в Швеция.
Споразумение за запазване на работни места срещу замразяване на заплатите
в завод на компанията Sony в Испания.
Компанията Sony - водещ световен производител на IT, аудио и видео продукти , произвежда в дъщерния си завод във Viladecavalls , недалеч от Барселона, два милиона телевизора годишно с 1 300 души персонал. С цел приемане на стабилизационни мерки, през лятото на 2008 г. мениджмънтът и представителите на профсъюзите започват преговори. Централно място в тях е отредено на замразяване заплащането на труда и удължаване на работното време. Ръководството предлага още план за намаляване на разходите, с основна цел равнището им да достигне това в други европейски предприятия на компанията, сред които е и това в гр. Nitra - Западна Словакия. Трудните преговори приключват безрезултатно в края на годината и като част от намеренията за глобално преструктуриране, ръководството стартира процедура на масови уволнения на 275 д.
В същото време профсъюзите отчитат опасността производствени мощности от Viladecavalls да бъдат прехвърлени в завода в гр. Nitra, където предстои достигане на пълен производствен капацитет. Тази ситуация предизвиква истинско брожение в областта Каталуния - Испания, където се намесва и регионалното правителство, което е принудено да търси гаранции от ръководството, че заводът няма да се прехвърля на друга площадка.
Преговорите в завода са продължени. Само 7 дни след стартиране на процедурата за масови уволнения, мениджмънтът, като алтернативен вариант за решаване на проблема с „излишната” работна ръка, предлага план за доброволно напускане за 150 д. Тъй като обаче, персоналът се състои предимно от жени, профсъюзните дейци са обезпокоени, че това ще усложни положението им и те де факто ще бъдат изключени от пазара на труда за един по-продължителен период от време.
На 29 януари 2009 г., ръководство и профсъюзи (Обща конфедерация на работниците (Union General de Trabajadores - UGT) и Профсъюзната конфедерация на работническите комисии (Confederacion Sindical de Comisiones Obreras, CCOO), подписват споразумение.
Работодателят
поема задължения за 1) запазване на завода през 2009 и 2010 г. с годишен производствен обем от 1,5 млн. телевизори (опция за промяна е допустима само при рязък спад в пазарното търсене), 2) запазване на не по-малко от 1 000 работни места, 3) възстановяване на спрялото към момента разработване на нови иновационни проекти и технологии, 4) допълнителни инвестиции за запазване конкурентоспособността на производството.
Синдикатите
се съгласяват през този период да се: 1) замразят работните заплати и 2) на всеки работник да се увеличи работното време с 40 часа и то да достигне 1750 часа годишно.
Двете страни договарят и създаването на комисия, която да наблюдава изпълнението на клаузите по споразумението.
Компанията спира процедурата за масови уволнения, но за период от шест месеца напред остава процедурата за доброволно напускане, с перспектива съкращаването на персонала да обхване едва 93 души.
Диалогът в Sony се наблюдава внимателно и от други големи компании в Испания, особено от тези на които също предстои провеждането на оздравителни мерки. Така например, в началото на 2009 год. известният автомобилен производител Seat и компанията Hewlett-Packard също предлагат споразумения на работниците, в които като алтернатива на загубата на работни места се предвижда намаляване на заплащането на труда. Освен това, мениджмънтът в Seat поема допълнителен ангажимент за подготовка производството на нов модел автомобил.
Отличителното в Seat е, че профсъюзните редици не са единни. CCOO заявява открито, че работниците не получават нищо срещу готовността им за „социални концесии” и първоначално не приема предложението. Това налага провеждането на референдум в завода. В него работниците изразяват съгласие и CCOO също се присъединява към споразумението.
Практиката на подписване на подобни споразумения е не само търсене на изход от световната криза. В нея ярко проличава мястото на социалния диалог, като фактор за конкурентоспособността на икономиката.

Емилия МАРКОВА - главен експерт в КНСБ

 

 
ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще
ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03

 


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.