Актуално

Колективни трудови преговори и договаряне

КНСБ разработи своя Стратегия за развитие и регулиране на индустриалните отношения. Това е труд отнел много усилия на ръководния и експертен потенциал на синдиката през последните месеци. Стратегията беше обсъдена в синдикалната система, беше представена и пред социалните партньори. Несъмнено идеите заложени в нея ще влияят при формиране визията за изграждане на националната пътека за т.н. “ гъвкава сигурност”.

В Стратегията, с оглед българската действителност, ние отдаваме изключително важно значение на колективното трудово договаряне. Водещият ни принцип в тази посока е „Сигурност чрез закона, гъвкавост чрез колективното трудово договаряне”.

В контекста на идеите, развити в Стратегия, ще се спра на съществените предизвикателства пред колективното трудово договаряне, на приоритетите, които стоят пред КНСБ в обстановка на глобална, комплексна финансова и икономическа криза.

Днес с тревога споделям пред вас неща, които не се уморих да повтарям през последните месеци. Споделям нашите изстрадани истини, прозрения, идеи и амбицията ни за промяна в името на хората на наемния труд - послания на които в голяма степен и управляващи и работодатели не откликват адекватно. (За съжаление, все още не виждам и онази необходима и желана реакция на собствените ни синдикални структури и кадри).

А ефектите на кризата вече са налице и в България – с всичките особености на националната икономика: силна импортна зависимост, висока продуктова енергоемкост, структурни недъзи на експорта, ниско технологично и екологично равнище на производството, недоразвит фондов пазар, широк и устойчив сив сектор, лавинообразно нарастваща междуфирмена задлъжнялост, остър недостиг на квалифицирана работна сила.

По последни данни на НСИ през февруари 2009 г. промишленото производство е по-малко със 17.7% спрямо аналогичния месец на предходната година. Почти няма отрасъл или бранш, незасегнат от икономическата криза. Конюнктурата е добра единствено за производството на хранителни продукти и печатната дейност.

Гореописаните ефекти и очаквани проявления на финансовата и икономическа криза оказват безспорно пряко или косвено влияние върху пазара на труда .

В края на 2008 г. заетостта отбелязва чувствителен спад спрямо аналогичния период на 2007 г. в някои структуроопределящи отрасли и браншове. Най-песимистичният сценарий на развитие, с продължаващ отрицателен икономически растеж, би могъл да генерира безработица в границите около и над 10%.

Кризата формира вече и нагласи, ориентирани към сигурни традиционни решения, изпитани в последните години на общестнена и икономическа трансформация – в повечето случаи за сметка на работната сила и разходите за труд. Съществува страх от по-рисковани ходове дори когато очакваните печалби и ползите от тях за всички да са по-високи.

На този фон са поставени под съмнение изпълнението на договорености в действащите КТД. Не малко работодатели открито обявяват, че в ситуация на криза е илюзия въобще да се мисли за преговори и нови КТД. Рискът от пораждането на колективни трудови спорове и стачки на много места ще става все по-реален.

КНСБ излезе със свои Предложения за антикризисна програма.

Организирахме и първите срещи между браншови партньори в

сектори, застрашени от кризата, за да стимулираме диалога и разработването на секторни стратегии и антикризисни програми.

За съжаление, мъчително и трудно, без кой знае какви идеи откликнаха част от основните структури на синдиката на тази перспективна наша инициатива, която на практика е пред провал…

С тревога констатирам, че ситуацията, в която започва да изпада синдикалната ни система, вече в обстановка на разгръщаща се криза, се характеризира със спокойствие и склонност към бездействие на някои синдикални лидери, от една страна, и от друга - от първи симптоми на плахост, боязливост до бягство от проблемите при други. И желание в някои сектори да прехвърлим проблемите изцяло на Държавата, без да се вглеждаме достатъчно в потенциала и досегашното поведение на бизнеса .

Двустранният диалог и колективното трудово договаряне на отраслово ниво и особено на ниво предприятие днес се превръща в ключов инструмент не само за насърчаване на „гъвкавата сигурност”, но и в ключов инструмент за съвместни действия за преодоляване ефектите на кризата. За съжаление, днес колективното договаряне на отраслово равнище е най-слабият елемент на българските индустриални отношения, а това неминуемо се отразява и ще продължава да се отразява и върху потенциала на равнище предприятие.

Ние сме реалисти и отчитаме огромните промени в заетостта, в характера и съдържанието на труда като цяло, в глобален мащаб, предизвикателствата на Конкурентната Икономика на Знанието.

Сложността на нашето съвременно плуралистично общество и все по-автономните ценности на хората в него създават все по-висока икономическа несигурност. Глобализацията ускорява темповете на промяна в целите и задачите на бизнеса.

Част от уроците на Адам Смит са вече неприложими.

Трудът става все по-неравнопоставен поради своята тясна специализация и високата скорост, с която се променят изискванията за нови знания и умения.

В мотивираната от иновативни цели основана на знанието конкурентна икономика, все повече се задълбочава противоречието между тясната специализация на знания и умения и необходимите разходи по тяхната интеграция в производствения процес. Разходите могат да започнат да надхвърлят стойността на такава свръхспециализация. В тези случаи са необходими комплекс от знания, умения и способности в съчетание с въображение, интегрирани така, че с лекота да преминават тесните междудисциплинарни граници и да дават възможност за иновативни решения.

Това поражда редица проблеми, свързани с гарантиране на заетостта, управлението на човешките ресурси и необходимостта от работна сила, носител на единия или на другия вид знания и умения.

Икономиката на знанието налага цялостна промяна на начина, по който се организират временни мрежи от умения за все по-краткосрочни икономически цели.

Ускорените процеси в икономиката и начина, по който функционира бизнесът, очертават и упорита тенденция за размиване на границите между работно и свободно време. Перманентните опити за либерализация на съществуващи правни регулации обосновават тенденция за преминаване към „непрекъснат времеви трудов поток” - проблем, увеличаващ несигурността и непредвидимостта в начина, по който се координират личният живот с трудовия.

Очевидно в началото на ХХІ век човечеството все повече се прощава с традиционния индустриален модел на заетост, тоест със сигурността на труда и работното място, със сигурността на доходите, с щедрата социална защита, с ясната професионална кариера и житейска стратегия.

Европейският, а и световният опит, обаче показват, че досега провежданите гъвкави мерки като цяло доведоха до отчетливо повишаване на индивидуалните трудови рискове, това ще рече - до изместване тежестта на “предприемаческия риск” върху наемния труд, при това без да са настъпили очакваните положителни ефекти към по-висока и по-качествена заетост .

Затова , внедряването на практика гъвкавата сигурност на фирмено равнище е предизвикателство пред синдикалната ни система. Несъмнено и очакванията, и изискванията към вас – председателите на основните синдикални организации, за адекватно поведение, непрекъснато ще нарастват. Важна роля тук имат и работодателите, защото и най-добрата законова рамка, ако не се прилага съобразно правилата и договореностите, води до появата на конфликтни точки, лоши практики и неблагоприятни последствия върху цялостното развитие на персонала и фирмата.

Този ракурс придава особено значение на колективното трудово договаряне, защото на фирмено равнище в крайна сметка синдикати и работодатели (на базата на националната пътека и съобразно специфичните особености на трудовата и производствена среда) могат заедно, в равнопоставен диалог да изработят конкретните форми и механизми на гъвкава сигурност, удовлетворяващи и двете страни.

Точно на това равнище ние намираме голям потенциал за по-голяма гъвкавост на заетостта, работното време, заплащането на труда и финансовото участие на работниците, професионалното и кариерно развитие на персонала. Остава да го реализираме като вътрешно-функционален модел на фирмена „гъвкава сигурност” и като част от една нова култура на взаимоотношения в рамките на корпоративната социална отговорност.

В контекста на концепцията за гъвкава сигурност са необходими промени в парадигмата на колективното трудово договаряне.

В основата на промените за нас стоят споделените ценности.

Промените в индустриалните отношения и укрепването на двустранния диалог и колективното трудово договаряне ще станат възможни единствено и само ако идеите за това „заразят критичен брой хора” в средите и на работодателите, и на синдикатите, и на институциите на Държавата.

В драстично променената външна среда миналият ни опит няма да бъде достатъчен. В диалога, в процеса на колективно трудово договаряне целта е да стигнем до отговор на вопросите:

Как всички, в дългосрочен план да спечелим от кризата?

Как справедливо да бъдат споделени тежестите на кризата между труд и капитал, между мениджмънт и работници.

Пред всеки от нас като представители на работниците и служителите стои въпросът - Кого да защитаваме в този процес и как да го правим?”

Това е въпрос и на нова трудова етика: системата от ценности е контекстът на всяка икономика, независимо какви са нашите приоритети и цели – конкурентоспособност, сигурност, сътрудничество, солидарност, влияние …

Необходимо е да ценим и защитаваме и трите вида ценности, определящи и системата от права при гарантиране на трудовата заетост, професионалното и кариерно развитие:

- общочовешки, трудови - ценността на човек и правото му на труд и достоен живот;

- вътрешна ценност / професионалния статус/ - дълбочината на знанията, уменията и способностите за тяхното развитие и резултатите от тяхното практическо реализиране.

- ценността на човека за другите /външната му ценност – като част от синдиката, групата, колектива, обществото/.

Ще посоча част от въпроси, които ще бъдат и логически център в стратегиите ни при преговорите с бизнеса.

Акценти в съдържателен план:

1. Необходим ни е нов прагматичен анализ на равнищата на компетенции в ситуация на несигурност, определящи и подхода на защита в процеса на колективно трудово договаряне:

Първо, равнището осигуряващо ключовите компетенции за оцеляване на фирмите и на работната сила, носител на тези компетенции. Свързано с приоритетна защита на работните места и доходите на висококвалифицираните - тези, които са мобилни и осигуряват предимство на фирмите пред конкурентите, тези, които са уникални и трудно се заменят. Равнище свързано с подкрепа политиката за назначаване на гъвкави служители, които се справят с различни предизвикателства.

Второ, равнище на нискоквалифицирания и взаимозаменяем труд.

Като синдикат сме длъжни да обърнем особено внимание в преговорите за тази рискова категория работници и служители чрез: защита на работни места и равнище на доходи в съответствие с равнище на квалификация и постигнати резултати от нейното прилагане; договаряне на квалификационни буфери - инвестиции за придобиване на нови компетентности, повишаващи шансовете за запазване на работни места; договаряне на ефективни услуги за повторна заетост.

Прагматичният анализ и изборите, които правим за възможните и допустими граници на защита и гъвкавост, са свързани с принципа: „Да предпазваме и подпомагаме най-голямата дълбочина на знания и умения за най-големия обхват” - т.е, защита на най-квалифицираните, защита на придобити знания и умения за най-широк кръг работници и прилагане на политики за непрекъснато разширявани на този кръг чрез договаряне на инвестиции за повишаване на знанията и уменията, гарантиращи запазване на работа.

Това е солидарно поведение и основната ни нравствена позиция: да договаряме непрекъснато разширяването на дълбочината на професионалната мобилност от индивида и ярката индивидуалност към обхвата на колектива . Заемането само на едната или само на другата позиция / първо или второ равнище/ или отказ да се заеме позиция, би било свързано със социална демагогия.

Повишаването на професионалната квалификация - мобилността на работната сила, е голямо предизвикателство за работодателите.

Това е потенциал, който им дава възможност в ситуация на несигурност и на изчерпаеми и невъзстановими ресурси, да покрият по-широк спектър на фирмени стратегии за развитие, инвестирайки в повишаване на знанията и уменията, увеличавайки вътрешната гъвкавост /за сметка на външната гъвкавост - уволнения/. При такава нагласа предприемачът не би трябвало да отделя доброто за бизнеса от доброто за хората и само умелите и непрекъснати инвестиции в придобиването на нови знания и умения биха създали по-голяма сигурност и възможност за по-голяма обвързаност по пътя за постигане на целите.

2.Алтернативата: работно време-заетост

Необходимо е постигане на такава гъвкава структура на организацията на труда, която съответства не само на целите на бизнеса, но е съобразена и с човешките потребности и отприщването на латентния човешки потенциал.

Гъвкавостта на работното време обаче днес изглежда повече като заплаха работодателите да удължат работното време без компенсации, използвайки това за злоупотреба и за орязване на заплатите в контекста на договарянето, с правене на едностранни отстъпки за сметка на синдикатите.

Необходими са стратегии, ограничаващи злоупотребите с извънредния труд в името на конкурентоспособността:

- Чрез КТД е необходимо ефективно да се определят границите ( да се овладяват тенденциите на произвол) при преминаване от колективно работно време към индивидуализирано (гъвкаво) работно време;

- Приоритет е максималното запазване на работните места чрез алтернативата на договорени гъвкави режими на работно и свободно време, почивки и отпуски;

- Приоритет е прилагане опита на европейските социални партньори за договорено гъвкаво работно време и гъвкава заетост .

3. Защита на доходите и недопускане намаляването им - поставяне на проблема в контекста на производителност, инфлация и алтернативата за защита на работни места.

В тази насока ще продължим да упражняваме подходящ синдикален натиск и действия за подписване на споразумение за национален препоръчителен индекс за нарастване на работната заплата в реалния сектор.

4. Атипичните форми на заетост - работа от разстояние и надомна работа , на непълен или на пълен работен ден

Това е ново предизвикателно поле за консолидиране, представителство и защита на интереси, интензивен диалог и договаряне, което очаква или адекватно синдикално поведение, или други организации… /очертава се състезание с други НПО /.

В този контекст са необходими договорни стратегии за:

- съчетаване на трудовия и семейния живот, осигуряващо

лични стратегии за разпределение на отговорностите по отношение на домашни задължения, грижа за деца, учащи, възрастни и болни хора, грижа за образование, квалификация и личностно саморазвитие;

- осигуряване на равни възможности между мъже и жени;

- специфични договорености за различни групи и категории работещи , гарантиращи социалното включване: хора в неравностойно положение, жени, майки, по-възрастни работници, работници с увреждания, младежи-студенти, мигранти и др.;

- подпомагане на организации и структури за грижа за децата , възрастните хора, учащите се и за солидарност между поколенията;

- представителство на специфичните потребности и интереси на младите хора

( Младите хора се стремят към работа, съответстваща на личните им ценностна система, към по-голяма гъвкавост на работното време и вида работа, по-голямо сътрудничество между работодател и работник, към нейерархични структури на организация на работа, към работна среда, която все повече отговаря на потребностите от физическо и душевно здраве. Хората под 30 г., независимо от пола и расата си, желаят работа, която им дава смисъл и възможности за САМОРАЗВИТИЕ. Те се стремят към подобряване на това, което най-общо се нарича „качество на живот”. Това е допълнение към обогатяването на труда и хуманизиране на работната среда.)

Това са ценности, потребности и интереси, които все повече ще бъдат обект на консолидиране, представителство и защита.

5.Политики, съпътстващи вътрешната гъвкава сигурност, разширяващи полето на договаряне – адекватни в ситуация на криза :

- против стреса на работното място:

Стресът от еднообразието и стресът от несигурността са двата причинителя на страдание, свързано с работата.

( С игурността и възприятието за сигурност е също производствен фактор за оптимално функциониране на пазара на труда );

- за недопускане на дискриминация и тормоз на работното място ;

- за безопасност и здраве при работа и комфорт на работното място .

Акценти в технологията и организацията на процеса

на договаряне

Необходими са промени по отношение мястото на двустранния диалог и колективното трудово договаряне в общата организация на бизнеса, дейността и уреждането на отношения в ситуация на несигурност и управление на риск.

Ние имаме задачата не да реанимираме индустриални отношения, присъщи на други социални и икономически реалности, а да очертаем нов, по-широк социален контекст на бипартитния социален диалог и колективно трудово договаряне.

Необходимо условие: поляризацията труд срещу мениджмънт да бъде заменена от сътрудничество, диалог,доверие и споделени ценности.

1. Необходимо е да постигнем съгласие между синдикати и работодатели за:

- КТД да са неделима част от инструментариума за разработване на секторни и фирмени политики и за постигане на споделена визия за развитие;

- съвместно анализиране на ключовите фактори на успех в различните индустрии /и фирми/ и ранжирането им по нов начин с акцент върху инвестициите в човешкия капитал;

- оценка на поведението на конкуренцията и на вътрешния фокус на конкурентните предимства;

- обсъждане размера на инвестиции в работна сила в ситуация на несигурност /за доходи,квалификация,социални програми/.

- обсъждане политиките на аутсорсинг и инсорсинг.

2. Постигане на високо качество на колективните трудови договори :

Договори в резултат от многовариантни преговори , отразяващи различни сценарии за действие на бизнеса в несигурност при ясни алтернативи; договори нешаблонни, нееднотипни, несъдържащи императивни норми, надграждащи Закона , с конкретни и ангажиращи договорености; договори съдържащи “алгоритми” за иновативни решения на днешни и бъдещи проблеми; договори постигащи разумен и справедлив баланс между гъвкавост и сигурност в политиката по заетостта и управление на човешките ресурси; договори очертаващи възможните и допустими граници на гъвкавост.

3.Укрепване капацитета на синдикалната система

Синхронизирането на действията на синдикалната система е условие за повишаване ефективността от нашата работа.

Повече от всякога се нуждаем от консолидиране, укрепване на организацията ни. От създаване и развитие на адекватни структури, осигуряващи динамично представителство на многообразни интереси на различни равнища на договаряне, съответстващи на динамиката в преструктурирането и поведението на бизнеса.

Неизбежни са промените в традиционните ни времеви нагласи в процеса на колективно трудово договаряне.

Ще бъдем поставени пред необходимостта за договаряне на извънредни клаузи в КТД с временно действие, разпростиращи влиянието си върху работна сила в повишен риск.

Необходими са усилия за решаване на противоречието между планирано и епизодично договаряне и непрекъснатата с висока скорост промяна на външната среда и поведение на бизнеса. Ще бъдем принудени да се справяме с конфликти в резултат от постоянно предефиниране на задачите и целите на бизнеса и професионалните дейности, дефиниране на ролите на професионални групи, налагащи динамичен стил и непрекъснатост на процеса на КТД , често преминаващ в процес на колективен трудов спор.

Наш приоритет е развитие на Националната експертна мрежа за колективно трудово договаряне, информиране и консултиране . Ефективно използване на възможностите на качествена уеб базирана информация и сайта на КНСБ. Необходим ни е динамичен вътрешен мониторинг на дейностите, свързвани със социалния диалог и колективното трудово договаряне, осигуряващ достоверност на разполагаемата информация.

Приоритет е подкрепа, развитие и утвърждаване на партньорството в общините и с местната власт с цел постигане на ефективни споразумения на регионално и на общинско равнище, включващи политиките на местно развитие, насърчаване на предприемачеството и създаване на нови работни места, включване в оперативни програми и проекти, обвързване механизма на делегираните бюджети с качеството на постиганите договорености.

Приоритет са действия ни за издигане капацитета на синдикалните дейци за водене на успешни преговори .

доц. д-р Желязко Христов, д.м.

Президент на КНСБ

семинар к.к. Албена – 14-15 юни 2009 г.

 
ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще
ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03

 


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.