За нас

Задължителна процедура при масово уволнение

ВЪПРОС: “Работя в една агенция. В съответствие с § 23 от Преходните и заключителни разпоредби на Закона за държавния бюджет на РБългария за 2008 г., необходимо бе до 30 юни на настоящата година да се извършат съответните промени в устройствения правилник на агенцията, като се предвиди и намаление на персонала най-малко 12 на сто. Численият състав на агенцията, в която работя, е повече от 800 души, ведно с този на всичките й поделения, които нямат финансова самостоятелност. И тъй като предписаното намаление на броя на работниците и служителите не беше осъществено до края на юни 2008 г., наложи се в кратко време - в рамките на един месец, да се уволнят поради съкращаване в щата повече от 100 работници и служители, в съответствие с променения ни устройствен правилник.

Въпросите ми са следните:
1. Уволнението на повече от 100 души в рамките на един календарен месец, поради съкращаване на персонала, представлява ли масово уволнение?
2. Преди извършване на уволненията трябва ли да се осъществят някакви специални процедури от страна на работодателя?”
М. Георгиева, Пазарджик
ОТГОВОР: Легалното определение на понятието “масови уволнения” се съдържа в т. 9 на § 1 от Допълнителните разпоредби на КТ. Със ЗИДКТ от 2006 г. се внесе изменение в легалната дефиниция на това понятие. В предишния текст на цитираната разпоредба бе установено, че “масови уволнения” са тези, които са извършени на едно или повече основания по чл. 328, ал. 1-4 КТ (закриване дейността на предприятието, закриване на част от предприятието или съкращаване в щата, намаляване на обема на работата или спиране на работата за повече от 15 работни дни). Понастоящем формулировката на дефиницията за “масови уволнения” е по-обща. Сега действащият текст на т. 9 от § 1 на Допълнителните разпоредби на КТ гласи:
“Масови уволнения са уволненията, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е:
а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период от 30 дни;
б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятие, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период от 30 дни;
в) вай-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 работници и служители за период 30 дни;
г) най-малко 20 в предприятия независимо от броя на работниците и служителите, за период от 90 дни...”
Цитираната по-горе формулировка на понятието “масови уволнения”, съотнесена към българското трудово законодателство, в което господства все още принципът за законоустановеност на основанията за прекратяване на трудовото правоотношение, и който принцип безусловно внася яснота в отношенията между страните, налага да се даде по-голяма яснота на същинското й съдържание.
Факт е, че голяма част от основанията за уволнение по действащото ни законодателство са “по преценка на работодателя”. На практика това са уволненията, които се извършват на основанията, съдържащи се в чл. 328 и 330 КТ. И ако старата формулировка на легалното определение на понятието “масови уволнения” можеше в известна степен да се характеризира като тясна, именно защото обхващаше само четири вида конкретни правни основания т. 1-4 на ал. 1 на чл. 328 КТ, то сегашният критерий “по преценка на работодателя”, не е съвсем ясен. Затова, по наше мнение, при изменението на легалната дефиниция по-правилно и полезно щеше да бъде да се приложи следният подход: или да се добавят нови основания към съществуващите дотогава - примерно по чл. 328, ал. 1, т. 11 и 12, или да се посочи, макар и също по общия, но и по-ясен критерий като “по причини, несвързани с личността и поведението на работника или служителя”. В този смисъл би било правилно да тълкуваме израза “по преценка на работодателя”.
Няма никакво съмнение, че уволненията поради съкращаване в щата (чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. второ от КТ) се осъществяват по преценка единствено на работодателя.
От запитването става ясно, че сме изправени пред хипотезата визирана в буква “в” на т. 9 на § 1 от Допълнителните разпоредби на КТ. Уволнените работници и служители по чл. 328, ал. 1, т. 2 за период от 30 дни са значително повече от 30 на брой (повече от 100 за предприятие, наброяващо повече от 300 души работници и служители). Това ни дава основание да приемем, че в случая действително се касае за масово уволнение. По силата на императивната разпоредба на чл. 130а, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършване на уволнението. С цитираната норма законодателят вменява и задължението на работодателя да положи усилия за постигане на споразумение със синдикалните представители и тези по чл. 7, ал. 2 КТ, с оглед осъществяване на важната цел - да се избегне или ограничи масовото уволнение и да се облекчат последиците от него, когато избягването му е обективно невъзможно.
За първи път правото на информиране в случаите на масово уволнение бе въведено в трудовото ни законодателство със ЗИДКТ (обн. ДВ, бр. 25 от 2001 г.) с нормите на новия тогава - чл. 130а КТ. С измененията на КТ през юни 2006 г. (ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) уредбата, съдържаща се в цитирания чл. 130а, беше значително усъвършенствана и обогатена. В сегашната си редакция същата в много по-голяма степен съответства на изискванията на Европейската социална харта, а така също и на Директива 75/129/ЕИО от 1975 г. и на Директива 98/59/ЕО от 1998 г.
С обогатената и прецизирана уредба на ал. 2 на чл. 130а законодателят е установил задължението на работодателя да предостави необходимата информация на посочените в ал. 1 представители на работниците и служителите, независимо от обстоятелството, дали той или друг правен субект е взел решението, довело до масовите уволнения.
Информацията по ал. 2 задължително следва да съдържа данни за:
1. причините за предвижданите уволнения;
2. броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, както и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят;
3. броя на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието;
4. конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор по чл. 329 на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени;
5. периода, през който ще се извършат уволненията;
6. дължимите обезщетения, свързани с уволненията.
Посочената по-горе информация е от съществено значение за участващите в консултациите страни, с оглед същите да бъдат особено продуктивни със своите предложения. Тази информация е необходима, за да се уточнят най-подходящите конкретни мерки, целящи ако не ограничаване броя на хората, които трябва да бъдат уволнени, то поне предприемането на действия за съществено облекчаване на последиците от това уволнение.
С изменението на чл. 130а от 2006 г. се създадоха съвършено нови по съдържание алинеи от трета до седма включително.
Съгласно новата ал. 3 след представяне на информацията, конкретно посочена по-горе, на представителите по ал. 1 работодателят е длъжен да прати копие от същата и на съответното поделение на Агенцията по заетостта, предвид нейните планове, програми и разчети за съдбата на бъдещите безработни лица.
В изпълнение на представителните и закрилните им функции както за синдикалните представители, така и за тези по чл. 7, ал. 2 КТ, е създадена законовата възможност да изпратят свое становище до съответното поделение на Агенцията по заетостта във връзка с предвижданите масови уволнения. Това становище има своето значение за устройването на уволнените работници и служители на нова работа, както и за включването им в най-подходящите програми за квалификация и преквалификация, а така също и за предприемането на други специфични мерки.
С нормата на ал. 5 на чл. 130а законодателят е установил правото на сигнална функция на представителите по чл. 7, ал. 2 КТ и на представителите на синдикалните организации. При неизпълнение на задължението на работодателя за информиране по ал. 2 те имат безспорното право да уведомят Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда” за неспазване на трудовото законодателство.
С нормата на ал. 6, която е с подчертан превантивен характер, законодателят предупреждава работодателя, че той не може да оправдае поведението си при евентуални неизпълнения на задълженията си за иницииране на консултациите по ал. 1, с обстоятелството, че не той, а друг орган е взел решението за масовите уволнения (примерно МС, съответното министерство и др.).
Важно е да се подчертае, че независимо от това кой е взел решението за масовите уволнения, ако работодателят не изпълни задълженията си точно и в сроковете, предвидени в ал. 1 на чл. 130а КТ, той е допуснал грубо нарушение на трудовото законодателство с всички произтичащи от това поведение законови последици.
С последната ал. 7 на чл. 130а, която е в съответствие с чл. 24, ал. 1 от Закона за насърчаване на заетостта, е постановено, че предвидените масови уволнения се извършват не по-рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията по заетостта, и то независимо от сроковете на предизвестие. На практика това означава, че работодателят може да уволни работниците и служителите в случаите на масови уволнения и преди да са изтекли сроковете на дадените им предизвестия (ако тези предизвестия с индивидуалния или колективния трудов договор са уговорени за срок, по-дълъг от 30 дни), но не и по-рано от изтичане срока за уведомление на Агенцията по заетостта.
При нарушаване на изискванията на ал. 7 на чл. 130а КТ работодателят носи административнонаказателна отговорност не само по чл. 83 от Закона за насърчаване на заетостта, но и по чл. 414 КТ, които отговорности при акумулиране размерите на паричните санкции, съвсем не са малки.

 

 
ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”
АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА
Инвестира във вашето бъдеще
ПРОЕКТ „СИГУРНОСТ ЧРЕЗ ЗАКОНА, ГЪВКАВОСТ ЧРЕЗ КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ”
Проектът се осъществява от Конфедерация на независимите синдикати в България с финансовата помощ на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, съфинансиран от Европейски социален фонд и Република България по договор No BG051-PO 001-2.1.03

 


Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.