Поредният пети цикъл от браншови преговори в сферата на трикотажната промишленост приключи успешно и представителите на работодателите и синдикатите: 

- Стоян Колев – председател на Българския браншови съюз,

- Георги Станков – председател на ФНСОЛП към КНСБ,

- К. Пейков -  председател на ФЛП на КТ „Подкрепа”

подписаха новия браншов колективен трудов договор (БКТД) за периода 2010-2012 г., който трябва да съдейства за извеждане на сектора от икономическата криза, за неговото развитие и  растеж. Страните са убедени, че постигнатите договорености в голяма степен са стабилизираща антикризисна мярка и създават повече сигурност у заетите в бранша лица.

Наред с константните за колективното договаряне клаузи, в БКТД страните търсят и постигат съгласие и за други договорености, които носят иновативен и креативен характер. Доказателство за това е, че те обвързват дълбоката промяна в бранша с общи действия за търсене и съгласуване на проекти, финансирани от европейските фондове в съответствие с правилата и изискванията на Европейската комисия.  За постигане на интелигентен растеж те поставят акцент върху следните 3 елемента: по-високата квалификация и преквалификация на персонала, екологията и качеството на работната среда. Визията за развитие предвижда и подпомагане създаването и прилагането на фирмени стратегии за корпоративна социална отговорност.  Всичко това променя качествено физиономията на новия браншов КТД и работата на страните по неговото изпълнение в следващия две годишен период.

            Работодатели и синдикати показват единомислие по необходимостта от преодоляване на съществуващия парадокс на заплащането в сектора – ниско платен, но интензивен и квалифициран труд на трикотажния работник, което наложително изисква корекции и промени в модела на формиране на трудовите възнаграждения.

            Знак на отговорно поведение на партньорите в условия на криза е запазването в сравнение с предходния БКТД на две основни договорености:

·        10 % ръст на браншовата минимална работна заплата,

·        относителният дял на средствата за работна заплата (РЗ) в общите разходи за дейността да не бъде по-малък от размера на предходната година.

Фактор за превенция срещу „риска” на „работещите бедни” в сектора е постигнатото споразумение РЗ да се актуализира два пъти в рамките на календарната година, при осигуряване на ръст спрямо предходния период, който да бъде достатъчен да компенсира: а) процента на инфлация (по данни на НСИ), б) минимум 50 % от ръста на производителността на труда и в) промяната в тежестта на личните осигурителни вноски.

Страните разглеждат трудовите възнаграждения в пряка зависимост от нарастването на производителността на труда – за постигнат ръст спрямо предходния период над 2 % се изплаща допълнително възнаграждение по ред и условия, които са заложени във ВПРЗ. Шанс за ефективни промени съдържа уточнението, че системите за организация на заплащането следва да се обвържат с резултатите от труда и по-конкретно – с производителността и качеството. Стимулиращ заряд носи решението да не се допуска начална РЗ на новопостъпили работници под договорената минимална браншова РЗ.

Динамика се наблюдава и в по-големите над нормативно установените размери на договорените допълнителни трудови възнаграждения : за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит – 1 %; за всеки отработен нощен час или част от него – не по-малко от 50 на сто от минималната часова фирмена заплата; положеният извънреден труд се заплаща с 10 % увеличение над нормативно установените размери,  за времето на разположение – не по-малко от 30 на сто от минималната часова фирмена работна заплата, а в национални празници - 50 на сто. Анализът показва, че въпреки изпитваните икономически и финансови трудности в сектора, страните съхраняват размерите на допълнителните възнаграждения в сравнение с предходния БКТД.

Запазен е принципа за договаряне на стойности над нормативно установените и при изплащане на обезщетения по Кодекса на труда.

√ Увеличение с 30 на сто имат обезщетенията при прекратяване на трудовото отношение поради закриване на дружеството или част от него, съкращаване в щата, намаляване  на обема на работа или спиране на работа за повече от 15 дни и поради болест.

√ Обезщетението при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст е в размер на 3 брутни трудови възнаграждения, а ако е работил в дружеството през последните 10 години – в размер на 7  брутни трудови възнаграждения.

√ При незаконно уволнение правото на обезщетение е в размер на удвоеното    брутно трудово възнаграждение, но за не повече от 6 месеца.

√ Базата, от която се изчисляват обезщетенията при непълно работно време е последното получено брутно трудово възнаграждение за работа при пълно работно време.

При разработване и регулиране процесите на заплащането на труда, правят впечатление договореностите за съвместна работа и взаимни отговорности на синдикати и работодатели. Така например, работодателите се задължават да организират разработването на ВПРЗ съвместно със синдикатите, а ВПРЗ се разглеждат като документ за доразвиване и конкретизиране на договореностите в КТД; трудовите норми се изменят само, когато има основание за това, след обсъждане със синдикатите; размерът на заплащането за единица изделие (т.е. разценката) се уговаря между синдикатите и работодателя, а протоколът от неговото определяне се прилага задължително към фирмения КТД.

В раздел „ Трудови отношения” страните целенасочено разработват мерки за осигуряване на качествена заетост. Те поставят акцентите върху:

◊ Определени са приоритетите при доказана необходимост от уволнения на персонала.

◊ Договорено е разработване на пакет от защитни мерки за предотвратяване освобождаването на работната сила над 5 % при структурни промени.

◊ Работодателите инициират и провеждат консултации и съгласуване със синдикатите в случаи на масови уволнения и търсят възможности за пренасочване и преквалификация, както и за обезщетения на освободените.

Извикан от „ живия живот - особено в по-малките общини, където предприятията от бранша решават в най-голяма степен проблемите на регионалната заетост - е записът, че правото на членство в синдикатите не може да се поставя като условие за наемане на работа или промяна на трудовото правоотношение.

Вниманието в подписания БКТД задържат някои договорености, насочени към огъвкавяване на процесите на трудова заетост в сектора и мобилността на работната сила. Работодателите се задължават да предоставят писмена информация за свободните работни места при пълно и непълно работно време. Наред с традиционните за сектора сделни и повременни системи за заплащане на труда, страните препоръчват в дружествата от бранша да се прилага и почасовото заплащане. Договорен е ред за въвеждане на непълно и на удължено работно време и др.

Новаторският подход на страните в сравнение с останалите браншове и икономически дейности, се съдържа и в консенсусът им по отношение прилагането на правото на професионално обучение и квалификация на персонала по време на целия трудов стаж. Предизвикателство е създаването на условия за прилагането на европейските принципи и стандарти: продължителност на обучението минимум 5 работни дни; обучението да се извършва в работно време, а при невъзможност да се осигурява компенсация; безплатно обучение за обучаваните; получаване на персонален сертификат за проведеното обучение. Амбициозен е поетият от Браншовия съюз ангажимент за създаване на браншови фондове за обучение, квалификация и преквалификация на типичните професии в бранша, които ще бъдат управлявани от съответната работодателска структура, а контролът ще се осъществява от Надзорен съвет, изграден на паритетна основа.  Ангажимент на синдиката пък е оказването на съдействие за повишаване на квалификацията и преквалификацията на персонала с цел постигане на по-висока производителност на труда и качество

В БКТД страните се споразумяват по основни компоненти на работното време , организацията на работата на смени, престои, извънреден труд и отпуски. Договореният размер на редовния платен годишен отпуск е 22 работни дни, т.е. с 2 дни над определения в Кодекса на труда. Допълнителният ПГО за работа във вредни за здравето или специфични условия на труд, както и за работа при ненормирано работно време е не по-малко от 6 работни дни. Промени в графика на ползване на ПГО се извършват само след съгласуване със синдикатите.  Престой по чл.173, ал.4 е 6 работни дни.

Страните залагат на разработването и изпълнението на ефективна социална програма . Размерът на средствата за СБКО е минимум 10 на сто от годишния размер на средствата за работна заплата. Наред със стандартните приоритети на разходването им, страните се договарят и за други иновативни сфери, като: разкриване и поддържане на търговски обекти за услуги по месторабота, изплащане на парични помощи на работници с деца в училищна възраст и посещаващи учебно заведение, ваучери за храна,  доброволно пенсионно и здравно осигуряване, застраховане и др.

Трикотажната промишленост е сред малкото сектори, в които договарящите страни с цел повишаване на сигурността на работниците, приемат да разширяват обхвата на солидарните сдружения, чрез образуване на кредитни и болнични каси със статут на доброволни сдружения наработниците и служителите и подпомагани технически от работодателите.

В новия БКТД страните носят споделени отговорности по създаването на безопасни и здравословни условия на труд . Те включват осигуряването от работодателя на всички необходими организационни, технически, технологични, образователни и финансови проекти и ресурси, както и осъществяването на контрол от синдикатите за санитарно-битовото и медицинско обслужване, предоставянето на безплатна храна, противоотрови (на стойност не по-малко от 3.50 лв./ден) и работно облекло, засилената защита на някои категории персонал (майки, бременни, непълнолетни, трудоустроени). Договорено е синдикатите по места да участват при вземане на решения относно лишаване на правото от обезщетение по болест, както и при обжалване на болнични листя от работодателя.

Неизбежен акцент във взаимоотношенията между работодатели и синдикати е развитието на индустриалните отношения и стимулирането на социалниия диалог и сътрудничество в сектора.

Разширено е приложното поле на информирането на синдикатите – наред с традиционните въпроси по заетостта, трудовите и осигурителни отношения синдикатите имат право на пълна и обективна информация и в нови сфери, като предвиждани инвестиции за образователни инициативи и професионална преквалификация, за създаване на здравословни и безопасни условия на труд, екология и др. Работодателите се задължават да предоставят информация на работниците и служителите за тяхното задължително обществено осигуряване, в т.ч. относно навременността на внасяне на осигурителните вноски. Работодателят информира синдикалните ръководства за взаимоотношенията на дружеството в рамките на холдинговата структура, за взаимоотношенията си със структурите на работодателите от бранша в страната и в Европа.

И за този БКТД страните своевременно депозираха пред министъра на труда и социалната политика общото си искане за разпростиране неговото действие върху всички предприятия от бранша. Ще бъде ли този път по-леко очакването за това решение, предстои да видим!

БКТД в трикотажна промишленост – добри практики