Съвременният глобализиращ се свят в неговите различни измерения, сред които се открояват разширяващите се свободи на движение, хиперконкурентен пазар, силни миграционни процеси, променящи социално-културния статус на работната сила и др., както и въздействието на световната финансово-икономическа криза, която по същество разби мита за благоденстващите държави, поставят развитието на колективното договаряне в качествено нова ситуация. Като се прибави и все по-често срещаното определяне на несигурността и неопределеността като ключови обществени проблеми, безспорно е, че бипартитното сътрудничество е изправено пред нови предизвикателства.

В този общ контекст на масата на колективни преговори страните в различните държави активно търсят нови възможности и решения за постигане на по-ефективни договорености.
Акцентът днес се поставя върху :

• разширяване предметната област на водените преговори чрез договаряне на клаузи за допълнително мотивиране за постигнати трудови резултати, съвместяване на трудовия, семейния и личния живот, системи за професионално развитие и управление на кариерата, финансово участие на работниците и служителите в разпределението на печалбата и пр.
• поемане на ангажименти за лоялност към фирмата и за формиране на съпричастност към нейния просперитет
• отваряне към корпоративната социална отговорност - в т.ч.: към проблемите на устойчивото развитие, зелени работни места, кодекси на поведение, етични кодекси.

На мястото на класическия тип колективни договори

в най-значими индустриални производства, в публичния сектор и финансовата сфера и на различни нива - регионални, секторни, в предприятието - се дискутира и се вземат полезни решения за подписването на различни работни документи - някои от тях имат правно-обвързващ характер, но се срещат и такива с декларативно съдържание:

• пактове за заетост
• работни споразумения
• съюзи
• пакети от защитни мерки.

Крайъгълен камък на този тип споразумяване е постигането на компромиси между синдикатите (и/или другите работнически представители) и работодателите с цел съхраняване дейността на предприятията, повишаване конкурентоспособността на производството, но също и недопускане изнасянето на тежестите на кризата предимно от работниците, за да не се стига до индустриални конфликти.
Анализатори сочат, че в съвременните условия не е изключение цената на сигурността в сферата на трудовите отношения на различните нива да се постига за сметка на отказ от вече извоювани позиции в колективното договаряне или на ограничения в ползването на допълнителни придобивки. Приемането на ограниченията, обаче не се извършва еднолично, а след диалог и конструктивни преговори между мениджмънт и представители на работниците и служителите, в други случаи след тежки дебати, но не рядко и след сложни трудови конфликти. Много е важно, предварително всяка преговаряща страна да премери „цената” на своите компромиси.
Примери в подкрепа на казаното има в много мултинационални компании и техните филиали и особено в авангардните сектори: автомобилостроене, химия, металообработване, IT технологии и т.н. - както в европейското икономическо пространство, така и в световен мащаб.
„Съюз за работни места” сключват на 6 март 2006 г. мениджмънтът и работническия съвет във Ford - Германия . Той предвижда предотвратяване на уволнения в двата германски завода на компанията до 2011 г. Срещу това, работниците приемат отстъпки по отношение на размера на заплащането им.
Споразумение за съкращаване на разходите в германо-американският автомобилен производител Daimler Chrysler (23.07.2004 г.) е постигнато след 14 дневни протести и спиране на работата и цели съхраняване на 6 000 работни места в завода в Баден-Вюртемберг, както и гарантиране на работните места на компанията в Германия в дългосрочен план до 2012 г. Работническите отстъпки се отнасят до планираните увеличения на заплащането; увеличаване на работното време до 39 часа на седмица за заетите в дейностите на услугите и обслужването на клиенти, без да се получава допълнително заплащане. Свой принос в общите икономии поема мениджърският екип, който доброволно се отказва от част от възнграждението си.
Общо споразумение за временни прекъсвания на работа за производствената сфера в Швеция (02.03.2009 г.), подписано между социалните партньори профсъюза IF Metall и работодателски организации е опит за гъвкаво спасяване на работните места в сектора в периода до края на м. март 2010 г. То предвижда въвеждането на по-кратко работно време; изваждане от работа, но при запазване на работните места и получаване на заплащане по определена схема, провеждане на професионално обучение за сметка на освободилото се време на работниците и т.н. Важността на споразумението нараства с оглед съществуващата в страната забрана за временни прекъсвания на работа, каквато възможност има в някои европейски държави и в Швеция.
Споразумение за запазване на работни места срещу замразяване на заплатите в завод на компанията Sony в Испания.
Компанията Sony - водещ световен производител на IT, аудио и видео продукти , произвежда в дъщерния си завод във Viladecavalls , недалеч от Барселона, два милиона телевизора годишно с 1 300 души персонал. С цел приемане на стабилизационни мерки, през лятото на 2008 г. мениджмънтът и представителите на профсъюзите започват преговори. Централно място в тях е отредено на замразяване заплащането на труда и удължаване на работното време. Ръководството предлага още план за намаляване на разходите, с основна цел равнището им да достигне това в други европейски предприятия на компанията, сред които е и това в гр. Nitra - Западна Словакия. Трудните преговори приключват безрезултатно в края на годината и като част от намеренията за глобално преструктуриране, ръководството стартира процедура на масови уволнения на 275 д.
В същото време профсъюзите отчитат опасността производствени мощности от Viladecavalls да бъдат прехвърлени в завода в гр. Nitra, където предстои достигане на пълен производствен капацитет. Тази ситуация предизвиква истинско брожение в областта Каталуния - Испания, където се намесва и регионалното правителство, което е принудено да търси гаранции от ръководството, че заводът няма да се прехвърля на друга площадка.
Преговорите в завода са продължени. Само 7 дни след стартиране на процедурата за масови уволнения, мениджмънтът, като алтернативен вариант за решаване на проблема с „излишната” работна ръка, предлага план за доброволно напускане за 150 д. Тъй като обаче, персоналът се състои предимно от жени, профсъюзните дейци са обезпокоени, че това ще усложни положението им и те де факто ще бъдат изключени от пазара на труда за един по-продължителен период от време.
На 29 януари 2009 г., ръководство и профсъюзи (Обща конфедерация на работниците (Union General de Trabajadores - UGT) и Профсъюзната конфедерация на работническите комисии (Confederacion Sindical de Comisiones Obreras, CCOO), подписват споразумение.
Работодателят поема задължения за 1) запазване на завода през 2009 и 2010 г. с годишен производствен обем от 1,5 млн. телевизори (опция за промяна е допустима само при рязък спад в пазарното търсене), 2) запазване на не по-малко от 1 000 работни места, 3) възстановяване на спрялото към момента разработване на нови иновационни проекти и технологии, 4) допълнителни инвестиции за запазване конкурентоспособността на производството.
Синдикатите се съгласяват през този период да се: 1) замразят работните заплати и 2) на всеки работник да се увеличи работното време с 40 часа и то да достигне 1750 часа годишно.
Двете страни договарят и създаването на комисия, която да наблюдава изпълнението на клаузите по споразумението.
Компанията спира процедурата за масови уволнения, но за период от шест месеца напред остава процедурата за доброволно напускане, с перспектива съкращаването на персонала да обхване едва 93 души.
Диалогът в Sony се наблюдава внимателно и от други големи компании в Испания, особено от тези на които също предстои провеждането на оздравителни мерки. Така например, в началото на 2009 год. известният автомобилен производител Seat и компанията Hewlett-Packard също предлагат споразумения на работниците, в които като алтернатива на загубата на работни места се предвижда намаляване на заплащането на труда. Освен това, мениджмънтът в Seat поема допълнителен ангажимент за подготовка производството на нов модел автомобил.
Отличителното в Seat е, че профсъюзните редици не са единни. CCOO заявява открито, че работниците не получават нищо срещу готовността им за „социални концесии” и първоначално не приема предложението. Това налага провеждането на референдум в завода. В него работниците изразяват съгласие и CCOO също се присъединява към споразумението.
Практиката на подписване на подобни споразумения е не само търсене на изход от световната криза. В нея ярко проличава мястото на социалния диалог, като фактор за конкурентоспособността на икономиката.

Емилия МАРКОВА - главен експерт в КНСБ