КНСБ разработи своя Стратегия за развитие и регулиране на индустриалните отношения. Това е труд отнел много усилия на ръководния и експертен потенциал на синдиката през последните месеци. Стратегията беше обсъдена в синдикалната система, беше представена и пред социалните партньори. Несъмнено идеите заложени в нея ще влияят при формиране визията за изграждане на националната пътека за т.н. “ гъвкава сигурност”.

В Стратегията, с оглед българската действителност, ние отдаваме изключително важно значение на колективното трудово договаряне. Водещият ни принцип в тази посока е „Сигурност чрез закона, гъвкавост чрез колективното трудово договаряне”.

В контекста на идеите, развити в Стратегия, ще се спра на съществените предизвикателства пред колективното трудово договаряне, на приоритетите, които стоят пред КНСБ в обстановка на глобална, комплексна финансова и икономическа криза.

Днес с тревога споделям пред вас неща, които не се уморих да повтарям през последните месеци. Споделям нашите изстрадани истини, прозрения, идеи и амбицията ни за промяна в името на хората на наемния труд - послания на които в голяма степен и управляващи и работодатели не откликват адекватно. (За съжаление, все още не виждам и онази необходима и желана реакция на собствените ни синдикални структури и кадри).

А ефектите на кризата вече са налице и в България – с всичките особености на националната икономика: силна импортна зависимост, висока продуктова енергоемкост, структурни недъзи на експорта, ниско технологично и екологично равнище на производството, недоразвит фондов пазар, широк и устойчив сив сектор, лавинообразно нарастваща междуфирмена задлъжнялост, остър недостиг на квалифицирана работна сила.

По последни данни на НСИ през февруари 2009 г. промишленото производство е по-малко със 17.7% спрямо аналогичния месец на предходната година. Почти няма отрасъл или бранш, незасегнат от икономическата криза. Конюнктурата е добра единствено за производството на хранителни продукти и печатната дейност.

Гореописаните ефекти и очаквани проявления на финансовата и икономическа криза оказват безспорно пряко или косвено влияние върху пазара на труда .

В края на 2008 г. заетостта отбелязва чувствителен спад спрямо аналогичния период на 2007 г. в някои структуроопределящи отрасли и браншове. Най-песимистичният сценарий на развитие, с продължаващ отрицателен икономически растеж, би могъл да генерира безработица в границите около и над 10%.

Кризата формира вече и нагласи, ориентирани към сигурни традиционни решения, изпитани в последните години на общестнена и икономическа трансформация – в повечето случаи за сметка на работната сила и разходите за труд. Съществува страх от по-рисковани ходове дори когато очакваните печалби и ползите от тях за всички да са по-високи.

На този фон са поставени под съмнение изпълнението на договорености в действащите КТД. Не малко работодатели открито обявяват, че в ситуация на криза е илюзия въобще да се мисли за преговори и нови КТД. Рискът от пораждането на колективни трудови спорове и стачки на много места ще става все по-реален.

КНСБ излезе със свои Предложения за антикризисна програма.

Организирахме и първите срещи между браншови партньори в

сектори, застрашени от кризата, за да стимулираме диалога и разработването на секторни стратегии и антикризисни програми.

За съжаление, мъчително и трудно, без кой знае какви идеи откликнаха част от основните структури на синдиката на тази перспективна наша инициатива, която на практика е пред провал…

С тревога констатирам, че ситуацията, в която започва да изпада синдикалната ни система, вече в обстановка на разгръщаща се криза, се характеризира със спокойствие и склонност към бездействие на някои синдикални лидери, от една страна, и от друга - от първи симптоми на плахост, боязливост до бягство от проблемите при други. И желание в някои сектори да прехвърлим проблемите изцяло на Държавата, без да се вглеждаме достатъчно в потенциала и досегашното поведение на бизнеса .

Двустранният диалог и колективното трудово договаряне на отраслово ниво и особено на ниво предприятие днес се превръща в ключов инструмент не само за насърчаване на „гъвкавата сигурност”, но и в ключов инструмент за съвместни действия за преодоляване ефектите на кризата. За съжаление, днес колективното договаряне на отраслово равнище е най-слабият елемент на българските индустриални отношения, а това неминуемо се отразява и ще продължава да се отразява и върху потенциала на равнище предприятие.

Ние сме реалисти и отчитаме огромните промени в заетостта, в характера и съдържанието на труда като цяло, в глобален мащаб, предизвикателствата на Конкурентната Икономика на Знанието.

Сложността на нашето съвременно плуралистично общество и все по-автономните ценности на хората в него създават все по-висока икономическа несигурност. Глобализацията ускорява темповете на промяна в целите и задачите на бизнеса.

Част от уроците на Адам Смит са вече неприложими.

Трудът става все по-неравнопоставен поради своята тясна специализация и високата скорост, с която се променят изискванията за нови знания и умения.

В мотивираната от иновативни цели основана на знанието конкурентна икономика, все повече се задълбочава противоречието между тясната специализация на знания и умения и необходимите разходи по тяхната интеграция в производствения процес. Разходите могат да започнат да надхвърлят стойността на такава свръхспециализация. В тези случаи са необходими комплекс от знания, умения и способности в съчетание с въображение, интегрирани така, че с лекота да преминават тесните междудисциплинарни граници и да дават възможност за иновативни решения.

Това поражда редица проблеми, свързани с гарантиране на заетостта, управлението на човешките ресурси и необходимостта от работна сила, носител на единия или на другия вид знания и умения.

Икономиката на знанието налага цялостна промяна на начина, по който се организират временни мрежи от умения за все по-краткосрочни икономически цели.

Ускорените процеси в икономиката и начина, по който функционира бизнесът, очертават и упорита тенденция за размиване на границите между работно и свободно време. Перманентните опити за либерализация на съществуващи правни регулации обосновават тенденция за преминаване към „непрекъснат времеви трудов поток” - проблем, увеличаващ несигурността и непредвидимостта в начина, по който се координират личният живот с трудовия.

Очевидно в началото на ХХІ век човечеството все повече се прощава с традиционния индустриален модел на заетост, тоест със сигурността на труда и работното място, със сигурността на доходите, с щедрата социална защита, с ясната професионална кариера и житейска стратегия.

Европейският, а и световният опит, обаче показват, че досега провежданите гъвкави мерки като цяло доведоха до отчетливо повишаване на индивидуалните трудови рискове, това ще рече - до изместване тежестта на “предприемаческия риск” върху наемния труд, при това без да са настъпили очакваните положителни ефекти към по-висока и по-качествена заетост .

Затова , внедряването на практика гъвкавата сигурност на фирмено равнище е предизвикателство пред синдикалната ни система. Несъмнено и очакванията, и изискванията към вас – председателите на основните синдикални организации, за адекватно поведение, непрекъснато ще нарастват. Важна роля тук имат и работодателите, защото и най-добрата законова рамка, ако не се прилага съобразно правилата и договореностите, води до появата на конфликтни точки, лоши практики и неблагоприятни последствия върху цялостното развитие на персонала и фирмата.

Този ракурс придава особено значение на колективното трудово договаряне, защото на фирмено равнище в крайна сметка синдикати и работодатели (на базата на националната пътека и съобразно специфичните особености на трудовата и производствена среда) могат заедно, в равнопоставен диалог да изработят конкретните форми и механизми на гъвкава сигурност, удовлетворяващи и двете страни.

Точно на това равнище ние намираме голям потенциал за по-голяма гъвкавост на заетостта, работното време, заплащането на труда и финансовото участие на работниците, професионалното и кариерно развитие на персонала. Остава да го реализираме като вътрешно-функционален модел на фирмена „гъвкава сигурност” и като част от една нова култура на взаимоотношения в рамките на корпоративната социална отговорност.

В контекста на концепцията за гъвкава сигурност са необходими промени в парадигмата на колективното трудово договаряне.

В основата на промените за нас стоят споделените ценности.

Промените в индустриалните отношения и укрепването на двустранния диалог и колективното трудово договаряне ще станат възможни единствено и само ако идеите за това „заразят критичен брой хора” в средите и на работодателите, и на синдикатите, и на институциите на Държавата.

В драстично променената външна среда миналият ни опит няма да бъде достатъчен. В диалога, в процеса на колективно трудово договаряне целта е да стигнем до отговор на вопросите:

Как всички, в дългосрочен план да спечелим от кризата?

Как справедливо да бъдат споделени тежестите на кризата между труд и капитал, между мениджмънт и работници.

Пред всеки от нас като представители на работниците и служителите стои въпросът - Кого да защитаваме в този процес и как да го правим?”

Това е въпрос и на нова трудова етика: системата от ценности е контекстът на всяка икономика, независимо какви са нашите приоритети и цели – конкурентоспособност, сигурност, сътрудничество, солидарност, влияние …

Необходимо е да ценим и защитаваме и трите вида ценности, определящи и системата от права при гарантиране на трудовата заетост, професионалното и кариерно развитие:

- общочовешки, трудови - ценността на човек и правото му на труд и достоен живот;

- вътрешна ценност / професионалния статус/ - дълбочината на знанията, уменията и способностите за тяхното развитие и резултатите от тяхното практическо реализиране.

- ценността на човека за другите /външната му ценност – като част от синдиката, групата, колектива, обществото/.

Ще посоча част от въпроси, които ще бъдат и логически център в стратегиите ни при преговорите с бизнеса.

Акценти в съдържателен план:

1. Необходим ни е нов прагматичен анализ на равнищата на компетенции в ситуация на несигурност, определящи и подхода на защита в процеса на колективно трудово договаряне:

Първо, равнището осигуряващо ключовите компетенции за оцеляване на фирмите и на работната сила, носител на тези компетенции. Свързано с приоритетна защита на работните места и доходите на висококвалифицираните - тези, които са мобилни и осигуряват предимство на фирмите пред конкурентите, тези, които са уникални и трудно се заменят. Равнище свързано с подкрепа политиката за назначаване на гъвкави служители, които се справят с различни предизвикателства.

Второ, равнище на нискоквалифицирания и взаимозаменяем труд.

Като синдикат сме длъжни да обърнем особено внимание в преговорите за тази рискова категория работници и служители чрез: защита на работни места и равнище на доходи в съответствие с равнище на квалификация и постигнати резултати от нейното прилагане; договаряне на квалификационни буфери - инвестиции за придобиване на нови компетентности, повишаващи шансовете за запазване на работни места; договаряне на ефективни услуги за повторна заетост.

Прагматичният анализ и изборите, които правим за възможните и допустими граници на защита и гъвкавост, са свързани с принципа: „Да предпазваме и подпомагаме най-голямата дълбочина на знания и умения за най-големия обхват” - т.е, защита на най-квалифицираните, защита на придобити знания и умения за най-широк кръг работници и прилагане на политики за непрекъснато разширявани на този кръг чрез договаряне на инвестиции за повишаване на знанията и уменията, гарантиращи запазване на работа.

Това е солидарно поведение и основната ни нравствена позиция: да договаряме непрекъснато разширяването на дълбочината на професионалната мобилност от индивида и ярката индивидуалност към обхвата на колектива . Заемането само на едната или само на другата позиция / първо или второ равнище/ или отказ да се заеме позиция, би било свързано със социална демагогия.

Повишаването на професионалната квалификация - мобилността на работната сила, е голямо предизвикателство за работодателите.

Това е потенциал, който им дава възможност в ситуация на несигурност и на изчерпаеми и невъзстановими ресурси, да покрият по-широк спектър на фирмени стратегии за развитие, инвестирайки в повишаване на знанията и уменията, увеличавайки вътрешната гъвкавост /за сметка на външната гъвкавост - уволнения/. При такава нагласа предприемачът не би трябвало да отделя доброто за бизнеса от доброто за хората и само умелите и непрекъснати инвестиции в придобиването на нови знания и умения биха създали по-голяма сигурност и възможност за по-голяма обвързаност по пътя за постигане на целите.

2.Алтернативата: работно време-заетост

Необходимо е постигане на такава гъвкава структура на организацията на труда, която съответства не само на целите на бизнеса, но е съобразена и с човешките потребности и отприщването на латентния човешки потенциал.

Гъвкавостта на работното време обаче днес изглежда повече като заплаха работодателите да удължат работното време без компенсации, използвайки това за злоупотреба и за орязване на заплатите в контекста на договарянето, с правене на едностранни отстъпки за сметка на синдикатите.

Необходими са стратегии, ограничаващи злоупотребите с извънредния труд в името на конкурентоспособността:

- Чрез КТД е необходимо ефективно да се определят границите ( да се овладяват тенденциите на произвол) при преминаване от колективно работно време към индивидуализирано (гъвкаво) работно време;

- Приоритет е максималното запазване на работните места чрез алтернативата на договорени гъвкави режими на работно и свободно време, почивки и отпуски;

- Приоритет е прилагане опита на европейските социални партньори за договорено гъвкаво работно време и гъвкава заетост .

3. Защита на доходите и недопускане намаляването им - поставяне на проблема в контекста на производителност, инфлация и алтернативата за защита на работни места.

В тази насока ще продължим да упражняваме подходящ синдикален натиск и действия за подписване на споразумение за национален препоръчителен индекс за нарастване на работната заплата в реалния сектор.

4. Атипичните форми на заетост - работа от разстояние и надомна работа , на непълен или на пълен работен ден

Това е ново предизвикателно поле за консолидиране, представителство и защита на интереси, интензивен диалог и договаряне, което очаква или адекватно синдикално поведение, или други организации… /очертава се състезание с други НПО /.

В този контекст са необходими договорни стратегии за:

- съчетаване на трудовия и семейния живот, осигуряващо

лични стратегии за разпределение на отговорностите по отношение на домашни задължения, грижа за деца, учащи, възрастни и болни хора, грижа за образование, квалификация и личностно саморазвитие;

- осигуряване на равни възможности между мъже и жени;

- специфични договорености за различни групи и категории работещи , гарантиращи социалното включване: хора в неравностойно положение, жени, майки, по-възрастни работници, работници с увреждания, младежи-студенти, мигранти и др.;

- подпомагане на организации и структури за грижа за децата , възрастните хора, учащите се и за солидарност между поколенията;

- представителство на специфичните потребности и интереси на младите хора

( Младите хора се стремят към работа, съответстваща на личните им ценностна система, към по-голяма гъвкавост на работното време и вида работа, по-голямо сътрудничество между работодател и работник, към нейерархични структури на организация на работа, към работна среда, която все повече отговаря на потребностите от физическо и душевно здраве. Хората под 30 г., независимо от пола и расата си, желаят работа, която им дава смисъл и възможности за САМОРАЗВИТИЕ. Те се стремят към подобряване на това, което най-общо се нарича „качество на живот”. Това е допълнение към обогатяването на труда и хуманизиране на работната среда.)

Това са ценности, потребности и интереси, които все повече ще бъдат обект на консолидиране, представителство и защита.

5.Политики, съпътстващи вътрешната гъвкава сигурност, разширяващи полето на договаряне – адекватни в ситуация на криза :

- против стреса на работното място:

Стресът от еднообразието и стресът от несигурността са двата причинителя на страдание, свързано с работата.

( С игурността и възприятието за сигурност е също производствен фактор за оптимално функциониране на пазара на труда );

- за недопускане на дискриминация и тормоз на работното място ;

- за безопасност и здраве при работа и комфорт на работното място .

Акценти в технологията и организацията на процеса

на договаряне

Необходими са промени по отношение мястото на двустранния диалог и колективното трудово договаряне в общата организация на бизнеса, дейността и уреждането на отношения в ситуация на несигурност и управление на риск.

Ние имаме задачата не да реанимираме индустриални отношения, присъщи на други социални и икономически реалности, а да очертаем нов, по-широк социален контекст на бипартитния социален диалог и колективно трудово договаряне.

Необходимо условие: поляризацията труд срещу мениджмънт да бъде заменена от сътрудничество, диалог,доверие и споделени ценности.

1. Необходимо е да постигнем съгласие между синдикати и работодатели за:

- КТД да са неделима част от инструментариума за разработване на секторни и фирмени политики и за постигане на споделена визия за развитие;

- съвместно анализиране на ключовите фактори на успех в различните индустрии /и фирми/ и ранжирането им по нов начин с акцент върху инвестициите в човешкия капитал;

- оценка на поведението на конкуренцията и на вътрешния фокус на конкурентните предимства;

- обсъждане размера на инвестиции в работна сила в ситуация на несигурност /за доходи,квалификация,социални програми/.

- обсъждане политиките на аутсорсинг и инсорсинг.

2. Постигане на високо качество на колективните трудови договори :

Договори в резултат от многовариантни преговори , отразяващи различни сценарии за действие на бизнеса в несигурност при ясни алтернативи; договори нешаблонни, нееднотипни, несъдържащи императивни норми, надграждащи Закона , с конкретни и ангажиращи договорености; договори съдържащи “алгоритми” за иновативни решения на днешни и бъдещи проблеми; договори постигащи разумен и справедлив баланс между гъвкавост и сигурност в политиката по заетостта и управление на човешките ресурси; договори очертаващи възможните и допустими граници на гъвкавост.

3.Укрепване капацитета на синдикалната система

Синхронизирането на действията на синдикалната система е условие за повишаване ефективността от нашата работа.

Повече от всякога се нуждаем от консолидиране, укрепване на организацията ни. От създаване и развитие на адекватни структури, осигуряващи динамично представителство на многообразни интереси на различни равнища на договаряне, съответстващи на динамиката в преструктурирането и поведението на бизнеса.

Неизбежни са промените в традиционните ни времеви нагласи в процеса на колективно трудово договаряне.

Ще бъдем поставени пред необходимостта за договаряне на извънредни клаузи в КТД с временно действие, разпростиращи влиянието си върху работна сила в повишен риск.

Необходими са усилия за решаване на противоречието между планирано и епизодично договаряне и непрекъснатата с висока скорост промяна на външната среда и поведение на бизнеса. Ще бъдем принудени да се справяме с конфликти в резултат от постоянно предефиниране на задачите и целите на бизнеса и професионалните дейности, дефиниране на ролите на професионални групи, налагащи динамичен стил и непрекъснатост на процеса на КТД , често преминаващ в процес на колективен трудов спор.

Наш приоритет е развитие на Националната експертна мрежа за колективно трудово договаряне, информиране и консултиране . Ефективно използване на възможностите на качествена уеб базирана информация и сайта на КНСБ. Необходим ни е динамичен вътрешен мониторинг на дейностите, свързвани със социалния диалог и колективното трудово договаряне, осигуряващ достоверност на разполагаемата информация.

Приоритет е подкрепа, развитие и утвърждаване на партньорството в общините и с местната власт с цел постигане на ефективни споразумения на регионално и на общинско равнище, включващи политиките на местно развитие, насърчаване на предприемачеството и създаване на нови работни места, включване в оперативни програми и проекти, обвързване механизма на делегираните бюджети с качеството на постиганите договорености.

Приоритет са действия ни за издигане капацитета на синдикалните дейци за водене на успешни преговори .

доц. д-р Желязко Христов, д.м.

Президент на КНСБ

семинар к.к. Албена – 14-15 юни 2009 г.